Tag Archives: Konsultan Manajemen SDM

Memahami Kontrak Kerja Karyawan

Dalam beberapa kesempatan, banyak perusahaan mengalami permasalahan terkait dengan proses penyusunan kontrak kerja dengan karyawan.  Secara prinsip, kontrak kerja merupakan bagian penting dari perusahaan untuk memastikan proses pengikatan dengan karyawan dilakukan secara legal, dimana hak dan kewajiban dari karyawan maupun perusahaan terlindungi. Kontrak kerja yang bermasalah dan tidak tepat memiliki kecenderungan memberikan resiko terhadap kemunculan

Memepertimbangkan permasalahan tersebut, ada baiknya perusahaan memperhatikan beberapa hal penting untuk diperhatikan perusahaan dalam menyusun kontrak kerja adalah sebagai berikut:

(1) Status Kepegawaian Karyawan

Adalah penting bagi perusahaan untuk menginformasikan di dalam kontrak kerja tersebut mengenai status karyawan tersebut. Ada baiknya karyawan tersebut disampaikan sebagai karyawan kerja dengan waktu tertentu dan waktu tidak tertentu. Khusus untuk pekerja dengan waktu tertentu, perusahaan sebaiknya menginformasikan dengan jelas detail dari waktu bekerja karyawan tersebut.

(2) Upah Karyawan

Beberapa perusahaan ada yang menempatkan informasi upah dalam kesepakatan kerja terpisah, dan ada pula yang termuat di dalam kontrak kerja.  Apa pun pilihan dari perusahaan itu sendiri, sebaiknya dipastikan bahwa perusahaan menyebutkan secara tertulis atas nilai upah karyawan.

(3) Penjelasan Mengenai Hak dan Kewajiban

Perusahaan sebaiknya menjelaskan mengenai hak dan kewajiban dari karyawan. Memastikan bahwa karyawan memahami secara jelas mengenai hak dan kewajibannya.

Bagaimana perusahaan Anda saat ini menjalankan proses pembuatan kontrak kerja? Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk memastikan bahwa Sistem Manajemen SDM dalam perusahaan Anda bekerja secara efektif. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Advertisement

Pengembangan Manajemen SDM Bebasiskan Kompetensi

Kekuatan dalam Organisasi lebih banyak ditentukan oleh strategi manajemen SDM (Sumber Daya Manusia). Banyak perusahaan mengalami banyak kegagalan karena kesalahan dalam mengelola investasi dari manajemen SDM.

Saat ini, dimana dunia usaha dituntut secara kreatif dan kompetitif untuk dapat bertahan. Mengembangkan kekuatan akan kinerja sumber daya manusia adalah unsur penting dan strategis. Lalu bagaimana tahapan yang tepat bagi organisasi untuk mengembangkan kekuatan sumber daya manusia tersebut.

(1) Sistem Rekruitmen Karyawan
Beberapa perusahaan menciptakan kekuatan kinerja dengan membuat masa training dan seleksi yang kuat atas karyawan baru. Beberapa hal yang menjadi pertimbangan apakah status kompetensi dalam posisi tersebut masuk ke dalam kategori kebutuhan kompetensi yang membutuhkan suatu proses atau tidak. Penetapan atas jalur rekruitmen sebaiknya dipisahkan antar kompetensi tersebut. Dalam kompetensi yang masih membutuhkan adanya program pelatihan, maka perusahaan sebaiknya mengembangkan program pelatihan setelah proses rekruitmen tersebut.

(2) Sistem Pengelolaan Kompetensi
Pengembangan kompetensi dalam perusahaan dijalankan melalui dua tahapan proses, yaitu proses pengelolaan melalui pelatihan dan perencanaan karir. Pelatihan berbasiskan kompetensi didasarkan pada program evaluasi yang dapat dijalankan, baik melalui kriteria yang ditetapkan pada kelulusan suatu keahlian kompetensi yang diukur dalam batasan jangka waktu ataupun pelatihan yang terevaluasi dari suatu sistem coaching yang integratif dengan sistem pengembangan kompetensi. Pengelolaan karir dilakukan melalui sistem kompetensi yang tepat dan efektif.

(3) Sistem Evaluasi Kinerja
Pertumbuhan dan perkembangan atas kinerja SDM harus melalui proses pengawasan yang tepat dan efektif. Perusahaan harus dapat memastikan bahwa evaluasi dijalankan secara obyektif dan terukur. Proses berkesinambungan dengan sistem kompetensi juga patut dipersyaratkan dalam program evaluasi kinerja.

Lalu bagaimana dengan program evaluasi kinerja yang dijalankan oleh perusahaan Anda untuk mengembangkan kekuatan kinerja SDM. Lakukan proses penetapan sistem pengembangan kinerja SDM yang tepat dalam organisasi Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Konsep Pengembangan Strategi Kompetensi Manajemen SDM

Seluruh perusahaan tentu berharap memiliki karyawan yang loyal.  Banyak perusahaan mengalami permasalahan dengan investasi SDM. Dimana investasi SDM yang dijalankan dengan biaya yang tinggi, akhirnya menjadi terbuang percuma karena karyawan yang bersangkutan memutuskan tidak meneruskan bekerja di perusahaan.

Selain Sumber Daya Manusia, kebutuhan atas loyalitas juga menjadi suatu investasi

Lalu bagaimana perusahaan melakukan proses peningkatan atas loyalitas karyawan terhadap perusahaan? Berikut adalah beberapa strategi yang dapat digunakan oleh perusahaan untuk meningkatkan loyalitas.

(1) Mengembangkan Budaya Perusahaan yang Positif

Mengedepankan aspek profesional dalam perusahaan, dimana pengelolaan atas perusahaan tidak dijalankan secara subyektif dan manajemen konflik yang destruktif. Sisi menarik dari budaya perusahaan tersebut adalah untuk memastikan bahwa adanya persepsi atas nilai positif yang sama dalam perusahaan.  Pengelolaan atas budaya perusahaan ditetapkan tertulis dan diimplementasikan dalam sistem. Komitmen perusahaan serta leadership menjadi nilai utama untuk memastikan bahwa budaya perusahaan dapat terimplementasikan secara optimal dalam perusahaan.

(2) Pelaksanaan Aspek Kepemimpinan dalam Perusahaan

Loyalitas di dalam organisasi dapat dikembangkan dengan memperkuat sisi kepemimpinan dalam perusahaan.  Dalam beberapa kondisi aspek kepemimpinan yang ditetapkan tersebut dapat menjadi stimulus dari proses peningkatan loyalitas pada karyawan.

(3) Mengembangkan Sistem Operasional yang Terukur

Adalah penting bagi organisasi untuk mengembangkan sistem operasional yang terukur dan kuat untuk menjaga sistem operasional perusahaan.  Menjadi bagian penting bagi organisasi untuk dapat memastikan bahwa sistem yang dijalankan adalah integratif dapat mengedepankan pengukuran operasional yang strategis.

Bagaimana proses pengembangan loyalitas karyawan dalam perusahaan Anda? Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk dapat mengembangkan Sistem Manajemen SDM dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

3 Hal Penting yang Harus dilakukan Pada Saat Proses Rekruitmen

Proses seleksi atas karyawan untuk penempatan dalam perusahaan adalah hal yang membutuhkan metode pendekatan yang tepat. Dalam beberapa kondisi proses rekruitmen yang dilakukan oleh perusahaan mengalami kegagalan. Adapun kegagalan yang muncul itu sendiri dapat disebabkan oleh beberapa faktor/ perihal.

Berikut adalah beberapa faktor yang dapat menyebabkan gagalnya proses rekruitmen dilakukan.

(1) Sourcing Pelamar

Proses pencarian pelamar dengan cara yang terbatas dan kurang menarik banyak pelamar dapat menyebabkan proses rekruitmen terhambat cukup besar.  Jumlah pelamar yang terbatas, membuat proses seleksi mengalami kesulitan, namun dengan kondisi jumlah pelamar dengan jumlah banyak pun perusahaan mengalami kesulitan dalam melakukan proses seleksi atas calon karyawan.  Bagaimana pun juga, proses dengan jumlah pelamar banyak membutuhkan waktu untuk melakukan proses penyortiran.

(2) Kegagalan Mengidentifikasi Kompetensi

Sebelum melakukan proses rekruitmen, perusahaan melakukan proses identifikasi terhadap seluruh kompetensi yang dipersyaratkan dalam jabatan tersebut. Dimana dalam proses identifikasi tersebut, perusahaan harus memastikan bahwa kompetensi yang ditetapkan tergambar dalam kualifikasi yang dipersyaratkan tersebut. Ketidaktepatan dalam melakukan proses identifikasi atas kompetensi tersebut menyebabkan perusahaan mengalami permasalahan dalam dasar atas penetapan kualifikasi yang akan diseleksi dari diri pelamar kerja.

(3) Kesalahan Atas Metode Seleksi Pelamar

Perusahaan melakukan metode seleksi yang tidak tepat atas kompetensi yang dipersyaratkan tersebut.  Dimana alat ukur yang dipergunakan oleh perusahaan tidak dapat secara reliabilitas dan validitas dalam melakukan proses seleksi karyawan.  Untuk memastikan bahwa alat ukur yang dipergunakan adalah tepat, pastikan perusahaan menggunakan alat ukur yang valid yang dipergunakan untuk melakukan proses seleksi atas karyawan tersebut. Ada baiknya perusahaan mengembangkan langkah-langkah yang berdasarkan proses psikometri untuk memastikan bahwa perusahaan telah menjalankan kegiatan rekruitmen dengan baik.

Bagaimana perusahaan Anda melakukan proses rekruitmen di dalam perusahaan Anda. Pastikan perusahaan melakukan proses referensi eksternal yang tepat untuk mengembangkan sistem rekruitment di dalam perusahaan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Mengembangkan Sistem Kompetensi Nasional

Menghadapi tantangan atas MEA (Masyarakat Ekonomi ASEAN), negara dan perusahaan dapat melakukan proses pengelolaan terkait dengan sistem proteksi atas ketengakerjaan.  Saat ini, permasalahan ketenagakerjaan menjadi perihal yang memiliki dua sisi yang kontradiktif, antara biaya dengan kompetensi. Realistisnya, kondisi dimana kompensasi dalam nilai yang tinggi tentu dibarengi dengan status kompetensi yang tinggi.  Namun realisasi atas tantangan tersebut masih perlu dievaluasi lebih lanjut.

Salah satu cara untuk melindungi kepentingan antara tenaga kerja, pemerintah dan perusahaan adalah mengembangkan sistem sertifikasi kompetensi. Penting untuk memastikan bahwa  kompetensi teridentifikasi dalam suatu sistem uji yang memiliki status reliabilitas yang tepat. Dimana di dalamnya tenaga kerja menjalani serangkai uji kompetensi yang kemudian apabila lulus maka tenaga kerja yang dimaksudkan tersebut mendapatkan sertifikat atas uji kompetensi tersebut.

Setiap perusahaan ketika melakukan proses rekruitmen, memastikan kecocokan unit kompetensi yang ada dengan standar kualifikasi yang dipersyaratkan yang ditetapkan. Adalah penting bagi tenaga kerja asing untuk juga mengikuti standar kompetensi yang dipersyaratkan tersebut. Sangat strategis dan memberikan solusi antara pertentangan perlu tidaknya suatu perusahaan melakukan rekruitmen tenaga kerja asing. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Memahami Sistem Rekruitmen On-Line

Banyak perusahaan melihat bahwa biaya rekruitmen adalah tidak murah. Dalam beberapa hal, perusahaan menghabiskan cukup banyak waktu untuk melakukan proses kontak dengan personel yang akan diseleksi.  Dan terkadang dengan waktu tersebut, perusahaan gagal mendapatkan karyawan.  Namun, seiring dengan berkembangnya teknologi, perusahaan dapat mengembangkan sistem seleksi karyawan melalui kegiatan rekruitmen on line.

Lalu apa itu rekruitmen on-line? Google Inc, salah satunya, menggunakan sistem rekruitmen on-line untuk dapat menjaring personel dari seluruh dunia untuk dapat bergabung dalam perusahaan.  Bagaimana program dijalankan.

(1) Menggunakan Portal Perusahaan

Beberapa perusahaan besar, melakukan proses pembuatan portal perusahaan sebagai bentuk feature yang dapat dipilih oleh pengunjung. Pengunjung dapat melampirkan CV (Riawayat Hidup) apabila termuat lowongan dalam feature website tersebut.

(2) Menggunakan On- Line Assessment

Untuk Indonesia, sistem On-Line Assessment adalah belum umum dipergunakan.  Namun di dalam perusahaan yang mengembangkan sistem multinasional, on-line assessment seringkali dipergunakan sebagai bentuk proses seleksi. Individu pelamar diminta untuk melakukan proses pengisian assessment dalam bentuk sistem pengisian alat ukur dalam bentuk CBT (Computer Based Test). Beberapa perusahaan selalin melakukan kegiatan assessment juga melakukan proses pemberian ujian kasus dalam proses seleksi tersebut.

(3) Interview Secara On Line

Meskipun keberhasilannya masih dilakukan proses validasi. Kegiatan interview secara on-line berjalan untuk memastikan bahwa personel yang bersangkutan dapat berinteraksi atau teranlisis atas fleksbilitas atas personality yang dimiliki oleh karyawan tersebut.

Perlukah perusahaan Anda mengembangkan Sistem Rekruitmen On Line? Untuk melakukan proses kebutuhan ini, ada baiknya perusahaan melakukan analisis atas kebutuhan anggaran yang diperlukan dalam kegiatan rekruitmen tersebut.

Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk dapat mengoptimalkan Sistem Rekruitmen perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Strategi Penyusunan Kode Etik dalam Perusahaan

Dalam pelaksanaan proses perusahaan, adanya kode etik adalah salah satu cara pencegahan adanya sistem fraud dalam perusahaan. Kebutuhan adanya kode etik lebih didasarkan pada kebutuhan internal perusahaan untuk memastikan adanya strategi yang terkait dengan tata kelola internal dan eksternal mengenai sistem normatif kewajaran prilaku karyawan.  Beberapa perusahaan menetapkan kode etik tersebut sebagai proses pengendalian atas aspek kecenderungan atas penyimpangan yang bersifat normatif namun belum terbukti adalah suatu pelanggaran peraturan ataupun tindakan kriminal. Kecenderungan ini ditetapkan sebagai bentuk untuk pencegahan.

Adapun tahapan dari kegiatan penyusunan kode etik tersebut adalah melalui tahapan-tahapan sebagai berikut:

(1) Mengidentifikasi Potensi dan Batasan Normatif

Perusahaan mengidentifikasi budaya dan konsep normatif dari suatu prilaku organisasi yang memiliki kecenderungan untuk menimbulkan suatu tindakan pelanggaran.  Potensi misalnya adanya hubungan keluarga atau intensitas relasi hubungan antar pegawai internal dan eksternal. Aspek normatif seperti agama dan adat istiadat perlu menjadi pertimbangan dari penyusunan parameter kode etik.

(2) Menetapkan Ruang Lingkup Kode Etik

Bagaimana kode etik menjadi suatu batasan yang tidak mengatur pada pihak internal perusahaan, penetapan pada ruang lingkup dari penerapan kode etik tersebut. Tetapkan dalam kontrak atau kesepakatan tertulis yang kemudian menjadi suatu komitmen dari pihak yang bersangkutan.

(3) Pembentukan Komite Kode Etik

Penetapan komite kode etik bertujuan untuk melakukan evaluasi atas status pelanggaran yang terkait dengan pelaksanaan kode etik. Pastikan kode etik tersebut menjadi bagian penting yang ditetapkan sebagai strategi atas pengawasan dari pelaksanaan kode etik tersebut.

Bagaimana dengan proses pelaksanaan kode etik dalam perusahaan Anda. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat terkait dengan pelaksanaan kode etik dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Membangun Komunikasi Struktural yang Strategis dalam Perusahaan

Di dalam perusahaan, adalah menjadi penting bagi perusahaan dalam mengelola komunikasi di dalam organisasi. Salah satunya adalah komunikasi struktural di dalam perusahaan. Komunikasi struktural adalah bentuk strategis untuk memastikan proses di dalam perusahaan beerjalan sesuai dengan persyaratan yang telah ditetapkan.

Bagaimana proses pengelolaan komunikasi eksternal dapat dijalankan sesuai dengan standar persyaratan yang telah ditetapkan.

(1) Jalur Instruksi

Pastikan bahwa jalur instruksi disampaikan secara jelas dengan memberikan informasi atas kewenangan terhadap proses instruksi yang dimaksudkan tersebut sesuai dengan standar dan persyaratan yang ditetapkan.  Dalam beberapa hal, kewenangan ini perlu untuk disosialisasikan dan diresmikan secara jelas.

(2) Jalur Penyelesaian Masalah

Komunikasi struktural yang efektif dapat membangun adanya kreativitas dan program pembelajaran yang dijalankan dalam organisasi/ perusahaan. Pemecahan masalah yang secara struktural dijalankan dalam komunikasi efektif dapat meminimalkan resiko terhadap adanya konflik dalam perusahaan.

Perusahaan ada baiknya melakukan proses evaluasi terhadap proses komunikasi yang dijalankan di dalam perusahaan. Lakukan proses pengembangan komunikasi yang efektif secara struktural agar organisasi dapat menjalankan sistem dengan tepat dan strategis. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Strategi Penjualan di Kala Krisis

Pada saat proses krisis ekonomi mendera, tentu menjadi suatu tantangan tersendiri bagi perusahaan untuk dapat mengoptimalkan nilai penjualannya.  Tentu saja hal ini bukanlan menjadi hal yang mudah bagi perusahaan.

Lalu bagaimana perusahaan mengembangkan strategi untuk dapat meningkatkan penjualan perusahaan. Berikut adalah strategi yang dapat membantu perusahaan untuk dapat mengoptimalkan nilai peningkatan penjualan di kala krisis.

(1) Perubahan Posisi Market

Dimana letak brand produk Anda saat ini.  Proses peningkatan penjualan dapat dilakukan dengan mengembangkan produk yang sama namun pada posisi market yang berbeda.  Ada baiknya perusahaan mempelajarai terlebih dahulu karakter market Anda, perubahan posisi market dapat membantu meningkatkan pemberdayaan seluruh total market kepada produk Anda.

(2) Peningkatan Nilai Produk

Preferensi pelanggan tidak hanya didasarkan pada harga produk. Pemahaman atas nilai tambahan yang ada dalam produk dapat menjadi suatu peningkatan preferensi pelanggan Anda. Nilai tambah tersebut dapat dengan membetikan manfaat jangka panjang, seperti produk yang dapat memiliki nilai lebih berupa adanya jaminan asuransi ataupun jaminan kesesuaian kualitas dari produk itu sendiri.  Beberapa perusahaan menjalankan program Sertifikasi ISO 9001, ISO 14001 atau HACCP sebagai bentuk komitmen atas adanya nilai lebih tersebut.

(3) Perbaikan Pelayanan dan Kualitas

Perbaikan dari sisi pelayanan dan Kualitas menjadi nilai penting bagi pengembangan pasar Anda.  Ada baiknya dalam masa krisis ini, perusahaan memperbaiki komitmen dan rasa percaya pelanggan terhadap merk produk Anda.  Memperbaiki pelayanan dan kualitas bukan hanya memperbaiki produk saja, namun hal yang terpenting, adalah komitmen dari perusahaan atas perbaikan tersebut.

Lalu bagaimana Anda menjalankan proses peningkatan penjualan Produk Anda saat ini. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat dalam upaya peningkatan kinerja penjualan perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Proses Penyusunan Analisis Jabatan

Proses analisis jabatan, adalah tahapan untuk melakukan suatu proses penelaahan terkait dengan karakteristik pekerjaan, baik dari sisi resiko, tingkat kesulitan, ataupun kompetensi yang dipersyaratkan.  Terdapat beberapa tahapan yang harus dilakukan dalam kegiatan analisis, yang di dalamnya sendiri adalah tahapan langkah sebagai berikut:

(1) Mengkaji Uraian Jabatan

Adalah penting bagi suatu perusahaan untuk dapat menjalankan proses analisis jabatan dengan melakukan proses kajian dari uraian jabatan untuk dapat memastikan kondisi aktual pekerjaan yang terkandung dari jabatan tersebut.  Proses kajian dapat dilakukan dengan analisis dokumen serta proses interview.  Kedua pekerjaan tersebut harus dijalankan bersamaan untuk dapat memastikan bahwa jabatan yang dianalisis adalah benar valid.

(2) Menganalisis Kebutuhan Kualifikasi Jabatan

Proses selanjutnya adalah dengan melakukan proses identifikasi yang terkait dengan kualifikasi jabatan yang dimaksudkan tersebut. Bagaimana kualifikasi menjadi menjadi suatu aspek penting untuk melihat bagaimana tingkatan jabatan tersebut ditetapkan.

(3) Analisis Beban Kerja

Salah satu tahapan yang terpenting dari proses analisis jabatan adalah proses perhitungan beban kerja. Proses ini menuntut adanya analisis dari proses perhitungan waktu dan tingkatan resiko dari pekerjaan tersebut.

Demikian tahapan yang dilakukan dalam menjalankan proses analisis jabatan. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk mengembangkan perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)