Pengembangan SDM dalam Bidang Industri Jasa

Berbeda dibandingkan dengan dunia usaha yang bergerak di bidang manufacturing.  Pengembangan sektor jasa memiliki tingkat ketergantungan yang tinggi dengan kualitas SDM (Sumber Daya Manusia).  Dalam beberapa hal, proses pengelolaan manajemen SDM (Sumber Daya Manusia) yang dilakukan berbeda dengan proses pengelolaan manajemen SDM (Sumber Daya Manusia) dalam bidang Manufacturing.

Adapun proses pengelolaan manajemen SDM (Sumber Daya Manusia) tersebut dijalankan dengan melalui beberapa program/ tahapan.

(1) Penetapan Nilai-nilai Perusahaan

Berbeda dibandingkan dengan manufacturing, dalam sektor jasa, karyawan adalah asset penting.  Karyawan adalah perwakilan perusahaan ketika berhadapan dengan pelanggan. Pemastian terkait dengan nilai-nilai tersebut harus tertanam dengan kuat pada diri karyawan.  Nilai selain menjadi dasar dari seluruh prilaku SDM ketika berada di perusahaan, nilai juga dapat menjadi pemersatu perusahaan ketika mengembangkan sistem operasional yang dijalankan.

(2) Pengelolaan kompetensi

Seluruh tantangan dalam perusahaan harus dipetakan untuk kemudian ditetapkan jenis karakteristik yang berhubungan dengan sistem pengelolaan kompetensi tersebut.  Dalam beberapa hal, proses pengelolaan kompetensi dilakukan dengan melakukan proses identifikasi kompetensi, pelatihan/ pengembangan kompetensi serta program pengujian kompetensi.  Aspek kompetensi ada baiknya untuk divalidasi untuk memastikan bahwa proses penetapan kompetensi sesuai dengan manajemen pengelolaan atas resiko usaha.

(3) Pengelolaan Sistem Renumerasi

Dalam industri jasa, penetapan sistem renumerasi adalah menjadi penting.  Pertimbangan yang ditetapkan tidak hanya berdasarkan kepada nilai pasar, aspek produktifitas, resiko maupun komitmen atas loyalitas menjadi nilai yang penting dalam melakukan proses pengelolaan sistem renumerasi dalam perusahaan.

Bagaimana dengan proses pengelolaan manajemen SDM dalam perusahaan Anda? Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk dapat mengembangkan sistem manajemen SDM dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Advertisements

Pengendalian Resiko melalui Strategi Pengembangan Manajemen SDM

Dalam proses pengelolaan sistem, ada baiknya perusahaan melakukan kajian atas resiko yang muncul dalam program kerja tersebut.  Terdapat beberapa pertimbangan yang dapat dilakukan untuk meminimalkan resiko yang muncul dengan menjalankan program pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia).

Solusi strategis yang dapat dilakukan oleh perusahaan terkait dengan program pengendalian resiko dapat dilakukan dengan melalui beberapa strategi.

(a) Strategi Penerapan Sistem Pengendalian SDM

Mengingat bahwa peranan SDM itu sendiri memiliki kondisi yang sangat strategis terkait dengan pengendalian SDM itu sendiri. Aturan yang pasti terkait dengan sanksi dan penghargaan dapat membantu perusahaan untuk mendukung atas kepatuhan SDM dalam proses pelaksanaan Sistem.

(b) Strategi Penerapan Sistem Pelatihan

Adalah penting bagi perusahaan untuk mengembangkan awarenss (kesadaran) yang dipersyaratkan dalam perusahaan untuk menjalankan Sistem Pelatihan.  Bagaimana status atas sistem pelatihan tersebut dapat meningkatkan kompetensi dan kesadaran SDM untuk memenuhi pelaksanaan sistem yang dijalankan perusahaan.

Adalah penting bagi organisasi untuk mensinergikan antara manajemen resiko dengan pengendalian sistem, lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk mengendalikan resiko dan manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Memahami Kontrak Kerja Karyawan

Dalam beberapa kesempatan, banyak perusahaan mengalami permasalahan terkait dengan proses penyusunan kontrak kerja dengan karyawan.  Secara prinsip, kontrak kerja merupakan bagian penting dari perusahaan untuk memastikan proses pengikatan dengan karyawan dilakukan secara legal, dimana hak dan kewajiban dari karyawan maupun perusahaan terlindungi. Kontrak kerja yang bermasalah dan tidak tepat memiliki kecenderungan memberikan resiko terhadap kemunculan

Memepertimbangkan permasalahan tersebut, ada baiknya perusahaan memperhatikan beberapa hal penting untuk diperhatikan perusahaan dalam menyusun kontrak kerja adalah sebagai berikut:

(1) Status Kepegawaian Karyawan

Adalah penting bagi perusahaan untuk menginformasikan di dalam kontrak kerja tersebut mengenai status karyawan tersebut. Ada baiknya karyawan tersebut disampaikan sebagai karyawan kerja dengan waktu tertentu dan waktu tidak tertentu. Khusus untuk pekerja dengan waktu tertentu, perusahaan sebaiknya menginformasikan dengan jelas detail dari waktu bekerja karyawan tersebut.

(2) Upah Karyawan

Beberapa perusahaan ada yang menempatkan informasi upah dalam kesepakatan kerja terpisah, dan ada pula yang termuat di dalam kontrak kerja.  Apa pun pilihan dari perusahaan itu sendiri, sebaiknya dipastikan bahwa perusahaan menyebutkan secara tertulis atas nilai upah karyawan.

(3) Penjelasan Mengenai Hak dan Kewajiban

Perusahaan sebaiknya menjelaskan mengenai hak dan kewajiban dari karyawan. Memastikan bahwa karyawan memahami secara jelas mengenai hak dan kewajibannya.

Bagaimana perusahaan Anda saat ini menjalankan proses pembuatan kontrak kerja? Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk memastikan bahwa Sistem Manajemen SDM dalam perusahaan Anda bekerja secara efektif. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Pengembangan Manajemen SDM Bebasiskan Kompetensi

Kekuatan dalam Organisasi lebih banyak ditentukan oleh strategi manajemen SDM (Sumber Daya Manusia). Banyak perusahaan mengalami banyak kegagalan karena kesalahan dalam mengelola investasi dari manajemen SDM.

Saat ini, dimana dunia usaha dituntut secara kreatif dan kompetitif untuk dapat bertahan. Mengembangkan kekuatan akan kinerja sumber daya manusia adalah unsur penting dan strategis. Lalu bagaimana tahapan yang tepat bagi organisasi untuk mengembangkan kekuatan sumber daya manusia tersebut.

(1) Sistem Rekruitmen Karyawan
Beberapa perusahaan menciptakan kekuatan kinerja dengan membuat masa training dan seleksi yang kuat atas karyawan baru. Beberapa hal yang menjadi pertimbangan apakah status kompetensi dalam posisi tersebut masuk ke dalam kategori kebutuhan kompetensi yang membutuhkan suatu proses atau tidak. Penetapan atas jalur rekruitmen sebaiknya dipisahkan antar kompetensi tersebut. Dalam kompetensi yang masih membutuhkan adanya program pelatihan, maka perusahaan sebaiknya mengembangkan program pelatihan setelah proses rekruitmen tersebut.

(2) Sistem Pengelolaan Kompetensi
Pengembangan kompetensi dalam perusahaan dijalankan melalui dua tahapan proses, yaitu proses pengelolaan melalui pelatihan dan perencanaan karir. Pelatihan berbasiskan kompetensi didasarkan pada program evaluasi yang dapat dijalankan, baik melalui kriteria yang ditetapkan pada kelulusan suatu keahlian kompetensi yang diukur dalam batasan jangka waktu ataupun pelatihan yang terevaluasi dari suatu sistem coaching yang integratif dengan sistem pengembangan kompetensi. Pengelolaan karir dilakukan melalui sistem kompetensi yang tepat dan efektif.

(3) Sistem Evaluasi Kinerja
Pertumbuhan dan perkembangan atas kinerja SDM harus melalui proses pengawasan yang tepat dan efektif. Perusahaan harus dapat memastikan bahwa evaluasi dijalankan secara obyektif dan terukur. Proses berkesinambungan dengan sistem kompetensi juga patut dipersyaratkan dalam program evaluasi kinerja.

Lalu bagaimana dengan program evaluasi kinerja yang dijalankan oleh perusahaan Anda untuk mengembangkan kekuatan kinerja SDM. Lakukan proses penetapan sistem pengembangan kinerja SDM yang tepat dalam organisasi Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Konsep Pengembangan Strategi Kompetensi Manajemen SDM

Seluruh perusahaan tentu berharap memiliki karyawan yang loyal.  Banyak perusahaan mengalami permasalahan dengan investasi SDM. Dimana investasi SDM yang dijalankan dengan biaya yang tinggi, akhirnya menjadi terbuang percuma karena karyawan yang bersangkutan memutuskan tidak meneruskan bekerja di perusahaan.

Selain Sumber Daya Manusia, kebutuhan atas loyalitas juga menjadi suatu investasi

Lalu bagaimana perusahaan melakukan proses peningkatan atas loyalitas karyawan terhadap perusahaan? Berikut adalah beberapa strategi yang dapat digunakan oleh perusahaan untuk meningkatkan loyalitas.

(1) Mengembangkan Budaya Perusahaan yang Positif

Mengedepankan aspek profesional dalam perusahaan, dimana pengelolaan atas perusahaan tidak dijalankan secara subyektif dan manajemen konflik yang destruktif. Sisi menarik dari budaya perusahaan tersebut adalah untuk memastikan bahwa adanya persepsi atas nilai positif yang sama dalam perusahaan.  Pengelolaan atas budaya perusahaan ditetapkan tertulis dan diimplementasikan dalam sistem. Komitmen perusahaan serta leadership menjadi nilai utama untuk memastikan bahwa budaya perusahaan dapat terimplementasikan secara optimal dalam perusahaan.

(2) Pelaksanaan Aspek Kepemimpinan dalam Perusahaan

Loyalitas di dalam organisasi dapat dikembangkan dengan memperkuat sisi kepemimpinan dalam perusahaan.  Dalam beberapa kondisi aspek kepemimpinan yang ditetapkan tersebut dapat menjadi stimulus dari proses peningkatan loyalitas pada karyawan.

(3) Mengembangkan Sistem Operasional yang Terukur

Adalah penting bagi organisasi untuk mengembangkan sistem operasional yang terukur dan kuat untuk menjaga sistem operasional perusahaan.  Menjadi bagian penting bagi organisasi untuk dapat memastikan bahwa sistem yang dijalankan adalah integratif dapat mengedepankan pengukuran operasional yang strategis.

Bagaimana proses pengembangan loyalitas karyawan dalam perusahaan Anda? Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk dapat mengembangkan Sistem Manajemen SDM dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

3 Hal Penting yang Harus dilakukan Pada Saat Proses Rekruitmen

Proses seleksi atas karyawan untuk penempatan dalam perusahaan adalah hal yang membutuhkan metode pendekatan yang tepat. Dalam beberapa kondisi proses rekruitmen yang dilakukan oleh perusahaan mengalami kegagalan. Adapun kegagalan yang muncul itu sendiri dapat disebabkan oleh beberapa faktor/ perihal.

Berikut adalah beberapa faktor yang dapat menyebabkan gagalnya proses rekruitmen dilakukan.

(1) Sourcing Pelamar

Proses pencarian pelamar dengan cara yang terbatas dan kurang menarik banyak pelamar dapat menyebabkan proses rekruitmen terhambat cukup besar.  Jumlah pelamar yang terbatas, membuat proses seleksi mengalami kesulitan, namun dengan kondisi jumlah pelamar dengan jumlah banyak pun perusahaan mengalami kesulitan dalam melakukan proses seleksi atas calon karyawan.  Bagaimana pun juga, proses dengan jumlah pelamar banyak membutuhkan waktu untuk melakukan proses penyortiran.

(2) Kegagalan Mengidentifikasi Kompetensi

Sebelum melakukan proses rekruitmen, perusahaan melakukan proses identifikasi terhadap seluruh kompetensi yang dipersyaratkan dalam jabatan tersebut. Dimana dalam proses identifikasi tersebut, perusahaan harus memastikan bahwa kompetensi yang ditetapkan tergambar dalam kualifikasi yang dipersyaratkan tersebut. Ketidaktepatan dalam melakukan proses identifikasi atas kompetensi tersebut menyebabkan perusahaan mengalami permasalahan dalam dasar atas penetapan kualifikasi yang akan diseleksi dari diri pelamar kerja.

(3) Kesalahan Atas Metode Seleksi Pelamar

Perusahaan melakukan metode seleksi yang tidak tepat atas kompetensi yang dipersyaratkan tersebut.  Dimana alat ukur yang dipergunakan oleh perusahaan tidak dapat secara reliabilitas dan validitas dalam melakukan proses seleksi karyawan.  Untuk memastikan bahwa alat ukur yang dipergunakan adalah tepat, pastikan perusahaan menggunakan alat ukur yang valid yang dipergunakan untuk melakukan proses seleksi atas karyawan tersebut. Ada baiknya perusahaan mengembangkan langkah-langkah yang berdasarkan proses psikometri untuk memastikan bahwa perusahaan telah menjalankan kegiatan rekruitmen dengan baik.

Bagaimana perusahaan Anda melakukan proses rekruitmen di dalam perusahaan Anda. Pastikan perusahaan melakukan proses referensi eksternal yang tepat untuk mengembangkan sistem rekruitment di dalam perusahaan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Mengembangkan Sistem Kompetensi Nasional

Menghadapi tantangan atas MEA (Masyarakat Ekonomi ASEAN), negara dan perusahaan dapat melakukan proses pengelolaan terkait dengan sistem proteksi atas ketengakerjaan.  Saat ini, permasalahan ketenagakerjaan menjadi perihal yang memiliki dua sisi yang kontradiktif, antara biaya dengan kompetensi. Realistisnya, kondisi dimana kompensasi dalam nilai yang tinggi tentu dibarengi dengan status kompetensi yang tinggi.  Namun realisasi atas tantangan tersebut masih perlu dievaluasi lebih lanjut.

Salah satu cara untuk melindungi kepentingan antara tenaga kerja, pemerintah dan perusahaan adalah mengembangkan sistem sertifikasi kompetensi. Penting untuk memastikan bahwa  kompetensi teridentifikasi dalam suatu sistem uji yang memiliki status reliabilitas yang tepat. Dimana di dalamnya tenaga kerja menjalani serangkai uji kompetensi yang kemudian apabila lulus maka tenaga kerja yang dimaksudkan tersebut mendapatkan sertifikat atas uji kompetensi tersebut.

Setiap perusahaan ketika melakukan proses rekruitmen, memastikan kecocokan unit kompetensi yang ada dengan standar kualifikasi yang dipersyaratkan yang ditetapkan. Adalah penting bagi tenaga kerja asing untuk juga mengikuti standar kompetensi yang dipersyaratkan tersebut. Sangat strategis dan memberikan solusi antara pertentangan perlu tidaknya suatu perusahaan melakukan rekruitmen tenaga kerja asing. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)