Tag Archives: Konsultan HR

Transformasi Small Enterprise

Berbeda dengan dekade sebelumnya, dalam masa milenia ini perubahan harus melakukan transformasi atas perubahan bisnis.  Apabila sebelumnya, pertimbangan bahwa perusahaan besar dengan jumlah output yang massive adalah jenis perusahaan yang sulit untuk fleksible dan bertransformasi dengan keadaan.  Usaha kecil memungkinkan setiap elemen dalam organisasi untuk dapat bertransformasi secara maksimal dan kuat. Seluruh kekuatan organisasi dapat dibentuk dalam waktu yang singkat dan efektif.

(1) Mendesain Creative Tink Tank

Organisasi mendesain budaya inovasi yang kuat, setiap aspek proses yang menyebabkan adanya suatu langkah kerja yang panjang dengan jumlah karyawan massif dapat dipotong untuk menjadi anak perusahaan terpisah ataupun dikembangkan dalam bentuk mitra kerja.  Semakin besar ruang lingkup perusahaan dalam mendesain organisasi maka akan semakin terbuka peluang untuk mengembangkan anak-anak usaha ataupun mitra usaha.

(2) Mengelola Kompetensi Generalis

Dalam organisasi kecil, fungsi spesialisasi dihilangkan menjadi fungsi generalis.  Perbenturan konflik dalam pelaksanaan akan terjadi namun dapat diantisipasi dengan menggunakan pendekatan proyek dengan desain pekerjaan yang dapat dijalankan oleh setiap elemen di organisasi.

(3) Menjalankan Konsep Service Company

Perusahaan harus melupakan strategi menjual namun lebih kepada melayani. Konsep hubungan baik dan bagaimana menjalankan pendekatan pemecahan masalah adalah strategi penting yang harus dijalankan oleh perusahaan.

Bagaimana pola desain organisasi dalam perusahaan Anda? Lakukan proses pendesainan ulang organisasi secara tepat dan efektif. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Advertisement

Manfaat Job Validation Bagi Perusahaan

Pengembangan atas sistem operasional perussahaan membutuhkan proses pemeriksaan ulang atas struktur organisasi serta implementasi penerapan fungsi-fungsi organisasi berdasarkan pada referensi atas penetapan jabatan dan tanggung jawab fungsi dalam perusahaan. Lalu apa manfaat dari proses job validation dijalankan dalam perusahaan.

Berikut adalah manfaat atas pentingnya proses job validation dilakukan dalam perusahaan.

Pertama, Mengkaji Fungsi Struktural Organisasi

Adalah penting bagi perusahaan untuk dapat menjalankan kajian atas implementasi kebijakan strategis perusahaan dalam organisasi. Normalnya seluruh elemen dalam perusahaan menjalankan sistem implementasi kebijakan perusahaan.  Pemastian dilakukan untuk mencegah adanya duplikasi peranan atau justru hilangnya peranan dalam organisasi.

Kedua, Melakukan Verifikasi Awal Atas Nomenklatur Jabatan

Memastikan bahwa bahwa jabatan yang terkait atas nomenklatur jabatan adalah sesuai dengan isi uraian jabatan yang terdapat dalam nomenklatur jabatan. Melakukan evaluasi atas kesesuaian nomenklatur yang pada saat ini telah ditetapkan dengan isu dari uraian jabatan tersebut.

Ketiga, Memastikan Nilai Rasional dari Kompetensi dan Beban Kerja

Melakukan proses kajian secara kuantitatif dan kualitatif terkait dengan besaran nilai kompetensi dan beban kerja yang terdapat dalam jabatan tersebut.  Melakukan perhitungan besaran proporsional terkait dengan kompetensi dan beban kerja yang dimaksudkan tersebut.

Bagaimana dengan proses job validation dalam perusahaan Anda? Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk dapat mengembangkan sistem manajemen SDM perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Penyusunan HR Dashboard sebagai Bentuk Pemantauan Kinerja HR

HR meme

Pola kerja unit Human Capital/ Human Recources adalah sangat beragam dan memiliki variabel yang sulit untuk diukur. Namun bagaimana proses evaluasi efektifitas atas peranan HR dapat dijalankan?

Beberapa hal yang penting dapat menjadi nilai untuk perbaikan manajemen, namun alangkah baiknya apabila data yang terbentuk secara kuantitatif tersebut diubah menjadi data kualitatif. Memastikan ulang bahwa pola kinerja yang dijalankan oleh Human Resources dijalankan.

HR Dasboaard adalah suatu bentuk aplikasi sederhana yang dapat dikemas dalam bentuk Microsoft Excell sederhana sekalipun.  Hal yang tersulit adalah menghubungkan antara kinerja yang satu dengan lainnya. Pemahaman dasboard adalah untuk menjadi pintu monitoring dalam melihat bagaimana sistem manajemen SDM dalam perusahaan tersebut seimbang terimplementasi.  Konsep kausalitas antara policy dan dampak harus menjadi poin penting dalam mengurutkan sistem evaluasi dalam HR Dashboard yang dimaksudkan tersebut.

Tertarik untuk menjalankannya? Jangan terlalu berpikir rumit atas penyusunanan, lakukan pencarian referensi eksternal yang tepat untuk dapat memastikan sistem manajemen SDM yang terbentuk akan efektif. (amarylliap@gmail.com)

Tahapan Penyusunan Kelas Jabatan dalam Organisasi

Banyak perusahaan dewasa ini mengalami kesulitan dalam menjalankan sistem kompensasi dalam perusahaan. Ada beberapa penyebab yang membuat perusahaan tersebut lupa untuk mengembangkan penyusunan struktur jabatan secara tepat. Atau menyusun kelas jabatan yang ada dalam perusahaan secara sederhana.

Perusahaan sebelum melakukan proses penyusunan kelas jabatan ada baiknya untuk melakukan proses kajian atas organisasi.  Lakukan proses analisis yang tepat untuk dapat memastikan bahwa life cycle dari bisnis/ perusahaan Anda dalam beberapa waktu ke depan terdeteksi dengan baik. Unit kerja/ departemen yang menjadi senjata utama dalam pengembangan perusahaan sesuai dengan life cycle tersebut.

Perusahaan kemudian menyusun analisis jabatan yang tepat dan strategis, proses yang dilakukan adalah sebagai berikut:

(1) Menetapkan Kompetensi Organisasi

Penetapan kompetensi organisasi menjadi bagian yang penting terkait dalam melakukan proses penyusun. Ada baiknya perusahaan menjalankan proses inventarisasi terhadap kompetensi yang dibutuhkan dalam menjawab tantangan organisasi ke depannya, untuk kemudian melakukan proses penyusunan level atas kompetensi yang dimaksudkan tersebut.

(2) Menetapkan Klasifikasi Pekerjaan

Penyusunan kelompok pekerjaan dan karakteristik termasuk di dalamnya mengidentifikasi kelompok pekerjaan (job family).  Dimana dalam penetapan karakteristik tersebut perusahaan dapat mengidentifikasi jalur karir yang tepat dalam melakukan proses penyusunan kelas jabatan yang dijalankan dalam perusahaan. Melakukan penetapan antara jabatan struktural dan fungsional juga menjadi proses yang penting dijalankan dalam kegiatan klasifikasi pekerjaan.

(3) Mengukur Kapasitas SDM dan Organisasi

Perlunya perusahaan memastikan keseimbangan kemampuan SDM untuk belajar dan mengembangkan karir sesuai dengan kapasitas organisasi.  Perusahaan menyusun pemetaan SDM (Sumber Daya Manusia) dalam perusahaan kemudian melakukan proses penempatan kelas jabatan.  Kemampuan Organisasi dalam memgembangkan sistem renumerasi yang tepat juga dapat menjadi suatu langkah strategis yang tepat dalam proses pengembangan sumber daya manusia.

Lakukan proses penyusunan kelas jabatan yang tepat dalam perusahaan.  Pencarian referensi eksternal adalah bagian penting yang dibutuhkan perusahaan dalam mengembangkan organisasi yang tepat dan strategis. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Menggunakan Metode Hay dalam Proses Analisis Jabatan

Dalam melakukan proses analisis jabatan, perusahaan menggunakan beberapa metode, salah satunya adalah dengan menggunakan metode Hay.  Proses evaluasi jabatan dilakukan dengan melakukan analisis atas format bentuk pekerjaan.  Adapun tahapan yang dilakukan dalam proses evaluasi jabatan tersebut adalah

(1) Menyusun Model dari Jabatan

Proses penyusunan model dari jabatan tersebut dilakukan dengan menyusun alur Input, Processing dan Output.  Perusahaan dimina untuk menjelaskan karakteristik input berdasarkan pada dimensi know-how, processing pada dimensi yang ditetapkan dalam problem solving dan output adalah yang terjelaskan dalam dimensi accountability.

(2) Penyusunan Pembobotan dan Nilai jabatan

Setiap dimensi ditetapkan kuantum berdasarkan pembobotan yang dijelaskan baik dalam kegiatan input, processing maupun accountability.  Penetapan ini dilakukan berdasarkan Standar Hay dengan skala normatif yang ditetapkan. Namun setiap perusahaan dapat menjalankan modifikasi atas skala nilai yang terbentuk apabila memungkinkan dilakukan penetapan skala nilai.

(3) Evaluasi Hasil Pembobotan

Lakukan proses verifikasi dan validasi atas hasil evaluasi tersebut. Verifikasi dapat dilakukan dengan menganalisis simultanitas antara output jabatan dengan karakteristik organisasi ataupun dilakukan dengan menganalisis output jabatan terkait dengan penetapan prioritas perusahaan.  Validasi dijalankan dengan melakukan proses analisis tenaga ahli (konsultan atau pakar SDM) ataupun dapat dilakukan berdasarakan referensi eksternal lainnya.

Bagaimana dengan proses evaluasi jabatan yang dilakukan di perusahaan Anda? Lakukan proses penyusunan evaluasi jabatan secara tepat dan efektif dalam perusahaan Anda untuk memastikan sistem berjalan dengan baik. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Pengembangan SDM dalam Bidang Industri Jasa

Berbeda dibandingkan dengan dunia usaha yang bergerak di bidang manufacturing.  Pengembangan sektor jasa memiliki tingkat ketergantungan yang tinggi dengan kualitas SDM (Sumber Daya Manusia).  Dalam beberapa hal, proses pengelolaan manajemen SDM (Sumber Daya Manusia) yang dilakukan berbeda dengan proses pengelolaan manajemen SDM (Sumber Daya Manusia) dalam bidang Manufacturing.

Adapun proses pengelolaan manajemen SDM (Sumber Daya Manusia) tersebut dijalankan dengan melalui beberapa program/ tahapan.

(1) Penetapan Nilai-nilai Perusahaan

Berbeda dibandingkan dengan manufacturing, dalam sektor jasa, karyawan adalah asset penting.  Karyawan adalah perwakilan perusahaan ketika berhadapan dengan pelanggan. Pemastian terkait dengan nilai-nilai tersebut harus tertanam dengan kuat pada diri karyawan.  Nilai selain menjadi dasar dari seluruh prilaku SDM ketika berada di perusahaan, nilai juga dapat menjadi pemersatu perusahaan ketika mengembangkan sistem operasional yang dijalankan.

(2) Pengelolaan kompetensi

Seluruh tantangan dalam perusahaan harus dipetakan untuk kemudian ditetapkan jenis karakteristik yang berhubungan dengan sistem pengelolaan kompetensi tersebut.  Dalam beberapa hal, proses pengelolaan kompetensi dilakukan dengan melakukan proses identifikasi kompetensi, pelatihan/ pengembangan kompetensi serta program pengujian kompetensi.  Aspek kompetensi ada baiknya untuk divalidasi untuk memastikan bahwa proses penetapan kompetensi sesuai dengan manajemen pengelolaan atas resiko usaha.

(3) Pengelolaan Sistem Renumerasi

Dalam industri jasa, penetapan sistem renumerasi adalah menjadi penting.  Pertimbangan yang ditetapkan tidak hanya berdasarkan kepada nilai pasar, aspek produktifitas, resiko maupun komitmen atas loyalitas menjadi nilai yang penting dalam melakukan proses pengelolaan sistem renumerasi dalam perusahaan.

Bagaimana dengan proses pengelolaan manajemen SDM dalam perusahaan Anda? Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk dapat mengembangkan sistem manajemen SDM dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Pengendalian Resiko melalui Strategi Pengembangan Manajemen SDM

Dalam proses pengelolaan sistem, ada baiknya perusahaan melakukan kajian atas resiko yang muncul dalam program kerja tersebut.  Terdapat beberapa pertimbangan yang dapat dilakukan untuk meminimalkan resiko yang muncul dengan menjalankan program pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia).

Solusi strategis yang dapat dilakukan oleh perusahaan terkait dengan program pengendalian resiko dapat dilakukan dengan melalui beberapa strategi.

(a) Strategi Penerapan Sistem Pengendalian SDM

Mengingat bahwa peranan SDM itu sendiri memiliki kondisi yang sangat strategis terkait dengan pengendalian SDM itu sendiri. Aturan yang pasti terkait dengan sanksi dan penghargaan dapat membantu perusahaan untuk mendukung atas kepatuhan SDM dalam proses pelaksanaan Sistem.

(b) Strategi Penerapan Sistem Pelatihan

Adalah penting bagi perusahaan untuk mengembangkan awarenss (kesadaran) yang dipersyaratkan dalam perusahaan untuk menjalankan Sistem Pelatihan.  Bagaimana status atas sistem pelatihan tersebut dapat meningkatkan kompetensi dan kesadaran SDM untuk memenuhi pelaksanaan sistem yang dijalankan perusahaan.

Adalah penting bagi organisasi untuk mensinergikan antara manajemen resiko dengan pengendalian sistem, lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk mengendalikan resiko dan manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Sistem Pengupahan yang Efektif untuk Perusahaan

Teori atas pengupahan menyampaikan bahwa upah adalah konsep dari adanya pembayaran atas jasa yang diberikan oleh tenaga kerja. Berapa besarnya, secara teori adalah bentuk negosiasi antara pihak pemberi kerja dan pekerja.  Dalam kondisi saat ini adanya intervensi pemerintah dalam bentuk kebijakan juga menjadi bagian penting dan strategis terkait dengan sistem pengupahan, maka secara otomatis perusahaan juga harus mentaati atas sistem pengupahan tersebut.

Dalam kondisi saat ini, perusahaan harus memilih alternatif yang tepat agar memastikan strategi dalam peningkatan produktifitas dari tenaga kerja itu sendiri menjadi lebih optimal.

Beberapa strategi ini dapat dipertimbangkan perusahaan dalam melakukan proses desain atas upah.

(1) Memastikan adanya penetapan formula pengupahan yang tepat

Perusahaan harus memastikan adanya komponen pengupahan yang terkait dengan variabel produktifitas dan kedisiplinan.  Pemastian adanya formula pengupahan yang tepat tersebut diharapkan dapat mensinergikan atas aspek pengupahan dengan sinergi produktifitas.

(2) Memastikan formula pengupahan sesuai dengan persyaratan kompetensi

Dalam proses penetapan formula gaji, perusahaan harus menyusun pemetaan atas golongan yang dipersyaratkan dalam sistem pengupahan.  Sehingga perusahaan mengembangkan suatu iklim kepedulian atas kompetensi.

Proses mendesain pengupahan yang tepat, tentu akan sangat membantu pengembangan sistem pengupahan dalam perusahaan Anda. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat terkait dengan proses desain sistem pengupahan di perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Memahami Kontrak Kerja Karyawan

Dalam beberapa kesempatan, banyak perusahaan mengalami permasalahan terkait dengan proses penyusunan kontrak kerja dengan karyawan.  Secara prinsip, kontrak kerja merupakan bagian penting dari perusahaan untuk memastikan proses pengikatan dengan karyawan dilakukan secara legal, dimana hak dan kewajiban dari karyawan maupun perusahaan terlindungi. Kontrak kerja yang bermasalah dan tidak tepat memiliki kecenderungan memberikan resiko terhadap kemunculan

Memepertimbangkan permasalahan tersebut, ada baiknya perusahaan memperhatikan beberapa hal penting untuk diperhatikan perusahaan dalam menyusun kontrak kerja adalah sebagai berikut:

(1) Status Kepegawaian Karyawan

Adalah penting bagi perusahaan untuk menginformasikan di dalam kontrak kerja tersebut mengenai status karyawan tersebut. Ada baiknya karyawan tersebut disampaikan sebagai karyawan kerja dengan waktu tertentu dan waktu tidak tertentu. Khusus untuk pekerja dengan waktu tertentu, perusahaan sebaiknya menginformasikan dengan jelas detail dari waktu bekerja karyawan tersebut.

(2) Upah Karyawan

Beberapa perusahaan ada yang menempatkan informasi upah dalam kesepakatan kerja terpisah, dan ada pula yang termuat di dalam kontrak kerja.  Apa pun pilihan dari perusahaan itu sendiri, sebaiknya dipastikan bahwa perusahaan menyebutkan secara tertulis atas nilai upah karyawan.

(3) Penjelasan Mengenai Hak dan Kewajiban

Perusahaan sebaiknya menjelaskan mengenai hak dan kewajiban dari karyawan. Memastikan bahwa karyawan memahami secara jelas mengenai hak dan kewajibannya.

Bagaimana perusahaan Anda saat ini menjalankan proses pembuatan kontrak kerja? Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk memastikan bahwa Sistem Manajemen SDM dalam perusahaan Anda bekerja secara efektif. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Pengembangan Manajemen SDM Bebasiskan Kompetensi

Kekuatan dalam Organisasi lebih banyak ditentukan oleh strategi manajemen SDM (Sumber Daya Manusia). Banyak perusahaan mengalami banyak kegagalan karena kesalahan dalam mengelola investasi dari manajemen SDM.

Saat ini, dimana dunia usaha dituntut secara kreatif dan kompetitif untuk dapat bertahan. Mengembangkan kekuatan akan kinerja sumber daya manusia adalah unsur penting dan strategis. Lalu bagaimana tahapan yang tepat bagi organisasi untuk mengembangkan kekuatan sumber daya manusia tersebut.

(1) Sistem Rekruitmen Karyawan
Beberapa perusahaan menciptakan kekuatan kinerja dengan membuat masa training dan seleksi yang kuat atas karyawan baru. Beberapa hal yang menjadi pertimbangan apakah status kompetensi dalam posisi tersebut masuk ke dalam kategori kebutuhan kompetensi yang membutuhkan suatu proses atau tidak. Penetapan atas jalur rekruitmen sebaiknya dipisahkan antar kompetensi tersebut. Dalam kompetensi yang masih membutuhkan adanya program pelatihan, maka perusahaan sebaiknya mengembangkan program pelatihan setelah proses rekruitmen tersebut.

(2) Sistem Pengelolaan Kompetensi
Pengembangan kompetensi dalam perusahaan dijalankan melalui dua tahapan proses, yaitu proses pengelolaan melalui pelatihan dan perencanaan karir. Pelatihan berbasiskan kompetensi didasarkan pada program evaluasi yang dapat dijalankan, baik melalui kriteria yang ditetapkan pada kelulusan suatu keahlian kompetensi yang diukur dalam batasan jangka waktu ataupun pelatihan yang terevaluasi dari suatu sistem coaching yang integratif dengan sistem pengembangan kompetensi. Pengelolaan karir dilakukan melalui sistem kompetensi yang tepat dan efektif.

(3) Sistem Evaluasi Kinerja
Pertumbuhan dan perkembangan atas kinerja SDM harus melalui proses pengawasan yang tepat dan efektif. Perusahaan harus dapat memastikan bahwa evaluasi dijalankan secara obyektif dan terukur. Proses berkesinambungan dengan sistem kompetensi juga patut dipersyaratkan dalam program evaluasi kinerja.

Lalu bagaimana dengan program evaluasi kinerja yang dijalankan oleh perusahaan Anda untuk mengembangkan kekuatan kinerja SDM. Lakukan proses penetapan sistem pengembangan kinerja SDM yang tepat dalam organisasi Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)