Tag Archives: Konsultan SOP

Bagaimana Meningkatkan Kinerja Manajer dalam Organisasi?

Ketika suatu organisasi ataupun perusahaan melakukan proses penempatan manajer dalam organisasi, banyak perusahaan lebih mempertimbangkan aspek benchmarking dengan organisasi lainnya ataupun hanya kebutuhan untuk proses pendelegasian dari suatu tanggung jawab manajemen. Banyak perusahaan melupakan aspek esensial tentang mengapa fungsi manajer tersebut dipersyaratkan dalam organisasi.

APAKAH PERUSAHAAN SAYA SUDAH MEMBUTUHKAN MANAJER?
Banyak perusahaan perlu terlebih dahulu untuk mengidentifikasi apakah kebutuhan manajer tersebut dipersyaratkan. Ada beberapa perusahaan mengidentifikasikan bahwa kebutuhan akan manajer itu sendiri adalah suatu keharusan namun di lain tempat adalah tidak. Manajer secara prinsip ditempatkan untuk memastikan adanya proses mengelola baik itu mengelola sumber daya manusia, proses ataupun suatu kegiatan tertentu yang membutuhkan pendampingan yang lebih mendalam. Dalam beberapa hal, perusahaan masih dapat menjalankan proses pengelolaannya melalui proses administrasi yang dijalankan oleh Direksi.
Namun dalam beberapa hal, pengaruh direksi itu sendiri dapat memberikan efek yang negatif apabila terlibat secara langsung dengan organisasi. Beberapa individu dalam organisasi akan memiliki suatu ikatan emosional yang kuat dengan direksi itu sendiri dan menyebabkan sulitnya untuk melakukan proses penempatan aspek profesional dalam membina hubungan dalam organisasi.

Posisi Manajer adalah menempati posisi dalam manajemen tengah, dimana organisasi itu sendiri diminta untuk dapat menjalankan suatu program evaluasi untuk melihat seberapa besar tingkat kesulitan dalam komunikasi. Penempatan manajer adalah untuk membentuk suatu cluster instruksi yang terarah, dimana setiap komponen yang ada dalam organisasi memiliki fungsi untuk melaporan aktivitas dan kinerjanya untuk kemudian dilakukan proses evaluasi.

Sejatinya, posisi manajer pun tidak dibutuhkan untuk memberikan instruksi-instruksi sederhana dan berulang. Apabila manajer Anda berada dalam kondisi ini, berarti manajer Anda terperangkap dalam aktivitas sebagai supervisor. Manajer lebih dekat pada konsep penekanan strategi perencanaan dimana memastikan bahwa gerakan yang ada dalam organisasi tidak melebih target atau framework yang ditetapkan.

BAGAIMANA MENGOTPIMALKAN KINERJA MANAJER?
Hal yang terpenting adalah Anda harus memastikan bahwa manajer Anda terlindungi dengan sistem yang membuat dirinya terperangkan pada proses pengambilan keputusan situasional dan sederhana. Sistem yang terbentuk seperti SOP, Job Description dan Instruksi Kerja akan menjamin setiap karyawan memiliking working manual dimana manajer Anda akan lebih mengarah pada fungsi evaluasi dan perencanaan. Dengan demikian baik pihak manajemen dan direksi tidak terperangkap dalam sistem manajemen operasional yang dipenuhi oleh instruksi sederhana dan membingungkan.

Untuk lebih mengoptimalkan fungsi kinerja manajer Anda, lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat dan kembangkan aspek strategis yang muncul dalam organisasi. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Menyeimbangkan Antara Kompensasi dan Prestasi

Ketika, masalah upah minimum diketengahkan, banyak perusahaan menolak dengan tegas dan merasa belum waktunya bagi perusahaan tersebut untuk memberikan upah minimum seperti yang dipersyaratkan tersebut. Lalu hal menjadi menarik, apakah penetapan kompensasi dalam upah minimum adalah suatu tuntutan yang tidak mendasar, lalu mengapa disetujui oleh pemerintah. Penetapan upah minimum selayaknya dilakukan dengan melakukan proses survey terhadap hidup minimal yang sesuai dengan persyaratan di suatu area yang mana perusahaan tersebut mempekerjakan karyawan. Seperti akomodasi untuk transportasi, makan yang diperhitungkan bukan hanya pada individunya sendiri namun juga untuk keluarganya, biaya pendidikan anak beserta dengan biaya sekolah anak itu sendiri.

Salah satu hal yang menarik, ketika proses perhitungan itu dijalankan ternyata memang tingginya suatu kebutuhan ekonomi dari suatu daerah menyebabkan angka upah minimum tidak terbendung lagi. Lalu muncul pertanyaan apakah adil suatu nilai kompensasi tersebut dipersyaratkan pada sumber daya manusia yang secara aktual belum dapat memenuhi persyaratakan kualitas yang ditetapkan. Lalu bagaimana menyeimbangkan antara bisnis perusahaan dengan tuntutan upah minimum yang tinggi tersebut?

(1) Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasiskan Kompetensi

Perusahaan banyak melupakan bahwa komposisi sumber daya manusia adalah bom waktu yang apabila tidak dikelola dengan manajemen yang kuat akan menggerus biaya perusahaan. Mengelola manajemen sumber daya manusia tentunya tidak mudah, faktor spesialisasi antara usaha yang dijalankan dengan kompetensi sumber daya manusia itu sendiri. Mengoptimalkan kompetensi adalah kunci penting yang harus dipastikan dijalankan oleh organisasi. Pengembangan manajemen sumber daya manusia berkompetensi menjadi suatu nilai yang kuat.

(2) Pembentukan budaya perusahaan yang positif

Perusahaan berkewajiban untuk membuat peraturan perusahaan yang dapat mengimbangi tuntutan dengan cara positif, dimana kompensasi dioptimalkan untuk mendapatkan prestasi kerja yang tinggi. Bagaimana suatu tahapan kerja diarahkan dalam pembelajaran dan fungsi karir yang tepat.

Karyawan terbentuk untuk memprioritaskan prestasi sebagai satu bentuk tahapan yang dilalui untuk menguji kelayakan kompensasi tersebut diberikan.

(3) Mengubah Komposisi Sumber Daya Manusia

Pengembangkan komposisi sumber daya manusia harus diperhitungkan kembali dengan menggunakan analaisis jabatan, dimana kebutuhan terhadap sumber daya manusia diperhitungkan secara tepat untuk dapat memastikan bahwa kinerja pekerjaan efektif dan efisien. Pengembangan komponen fungsi menjadi lebih kuat dibandingkan struktural, kekuatan melakukan pengembangan sumber daya manusia untuk dapat mengoptimalkan fungsi multitasking dengan tepat dan optimal menjadi suatu nilai kuat bagi perusahaan untuk memiliki karyawan dengan kapasitas keahlian yang optimal.

Bagaimana perusahaan Anda melakukan proses pengembangan sumber daya manusia? Perbaikan dan pengembangan membutuhkan langkah nyata untuk segera diimplementasikan, kebaikan untuk perusahaan dan sumber daya manusia itu sendiri. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

HRIS: Pengembangan Aplikasi Sistem Manajemen SDM

Apakah perusahaan Anda memiliki jumlah tenaga kerja dalam jumlah yang sangat banyak? Lebih dari 100 personel? Tentu saja dengan menambahnya jumlah sumber daya manusia, maka akan menjadi tantangan tersendiri dalam organisasi untuk melakukan proses pengembangan manajemen sumber daya manusia.

Langkah apa yang harus dikembangkan oleh organisasi untuk dapat mengelola secara optimal tanpa ada kesalahan dan pembebanan biaya operasional sistem yang tinggi? Jawaban dari permasalahan ini adalah dengan melakukan proses aplikasi HRIS sebagai solusi.

Apa saja manfaat yang didapatkan dari HRIS.

(1) Perbaikan Sistem Kompensasi
Dengan HRIS, diharapkan sistem kompensasi yang dijalankan dapat memastikan berjalan secara maksimal tanpa ada penyimpangan. Dalam beberapa hal dengan menggunaakan HRIS, perusahaan akan terbantu dalam proses perhitungan bonus karyawan maupun sistem kompensasi lainnya.

(2) Perbaikan program pelatihan
Dimana seluruh data karyawan akan tercatat dan terevaluasi secara tepat. Terdapat suatu nilai pemaksimalan dalam program tersebut untuk dapat memastikan bahwa sistem manajemen sumber daya berbasiskan kompetensi dapat secara optimal dijalankan.

(3) Sistem evaluasi kinerja
Adanya program interkoneksi pada setiap departemen sehingga nilai obyektif dari karyawan dapat terpantau secara maksimal. Proses pengukuran dan pengumpulan data dapat terupdate secara maksimal dan dikelola dalam sistematika yang cepat dan efektif.

Bagaimana dengan aplikasi data karyawan dalam perusahaan Anda, apabila Anda merasa untuk dapat mengoptimalkan proses kinerja SDM dalam perusahaan Anda jangan ragu untuk mengaplikasikan HRIS ke dalam sistem operasional perusahaan Anda. Lakukan proses pencarian referensi eksternal untuk memperbaiki sistem manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Kajian Organisasi dalam Sistem Matrix

Beberapa perusahaan mengalami kesulitan dalam melakukan proses pengembangan organisasi berkaitan dengan sistem proyek yang menjadi strategi utama dalam proses operasional perusahaan. Ketika organisasi tersebut akan menetapkan suatu struktur organisasi yang tetap (fix) kadangkala mengalami kesulitan terkait dengan naik dan turunnya penanganan kinerja operasional proyek. Lalu bagaimana solusi yang paling tepat dalam mengoptimalkan organisasi dalam perusahaan yang mengalami masalah seperti ini?

Solusinya adalah dengan mengembangkan organisasi berkonsep struktur matrix. Pemahaman berhubungan dengan kajian organisasi dengan konsep matrix tersebut dijalankan dengan memberikan dua fungsi yang berbeda antara bagian struktural dan fungsional. Penjelasan untuk pengembangan fungsi yang dimaksud adalah seperti yang dijelaskan dalam uraian berikut:

(1) Aspek struktural
Dalam fungsi struktural, proses aplikasi pengembangan lebih mengacu kepada pemastian fungsi manajemen operasional dijalankan. Proses aplikasi yang sulit digabungkan dengan aspek fungsional. Dalam konsep struktural, hal yang terpenting adalah menjaga agar aturan perusahaan dijaga agar tidak terjadi penyelewangan. Tahapan proses yang akan diaplikasikan adalah fungsi HRD, Finance Accounting dan Pengembangan manajemen marketing. Dimana proses ini diharapkan memiliki tingkat nilai yang optimal ketika perusahaan dalam kondisi muatan yang maksimal ataupun tidak.

(2) Aspek fungsional
Pemahaman dalam konsep fungsional dimana perusahaan dapat mengaplikasikan secara optimal tergantung kepada keaktifan kinerja operasional yang dimaksud. Dimana fungsi ini adalah fungsi yang menjadi produk utama dalam perusahaan.

Pengembangan organisasi dengan bersifat matrix ini dapat membantu perusahaan agar bekerja dengan optimal dengan konsep manajemen yang lebih strategis. Kembangkan operasional organisasi perusahaan Anda dengan mengembangkan kajian organisasi yang tepat. Lakukan pencarian referensi eksternal sesuai dengan kebutuhan perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Pengembangan Program BRC dalam Industri Pangan

Dalam kondisi kompetitif seperti saat ini, proses dan penanganan Sistem Keamanan Pangan menjadi penting untuk dapat menjadi lebih unggul dibandingkan dengan industri lainnya. Kualitas produk dan daya saing harga yang menjadi pertimbangan penting tidaklah menjadi hal utama lagi, apabila keamanan pangan yang dimiliki tidak sesuai dengan persyaratan yang dibutuhkan.

Banyak kasus menunjukkan bahwa konsep terhadap Sistem Manajemen Keamanan Pangan adalah investasi yang mahal, dan tidak memberikan efek signifikan dalam perusahaan. Apabila muncul paradigma seperti yang dimaksud, besar kemungkinan perusahaan itu hanya mengejar sertifikasinya saja bukan kepada perbaikan berkelanjutan. Berikut adalah lima (5) manfaat dari proses aplikasi BRC dalam perusahaan industri pangan.

(1) Memberikan suatu bentuk Sistem Manajemen Mutu
Secara prinsip hal yang paling mendasari dari semua sistem adalah konsep kekuatan mutu, dimana perusahaan diminta untuk mendefinisikan aspek mutu yang dimiliki dari perusahaan itu untuk kemudian dikembangkan ke dalam status penanganan implementasi organisasi. Banyak hal yang menarik apabila ingin dilihat dalam bentuk aplikasi ini adalah adaptasi dari ISO 9001:2008. Dimana secara tidak langsung dengan perusahaan menerapkan sistem BRC maka perusahaan tersebut akan menerapkan ISO 9001.

(2) Mengembangkan struktur sistem keamanan pangan yang teknis
Berbeda dengan ISO 22000, secara teknis GFSI (Global Food Safety Initiative) mengklaim bahwa BRC adalah salah satu sistem yang disetujui dalam penerapan operasional nya dibandingkan dengan ISO 22000. Secara otomatis apabila perusahaan Anda menerapkan BRC maka perusahaan Anda itu sendiri mengembangkan konsep GFSI.

(3) Aplikasi dan pengembangan manajemen operasional lingkungan hidup
Dalam BRC sistem pengendalian dan penanganan limbah menjadi suatu operasional dari tatanan pengendalian lingkungan hidup. Nilai kepatuhan yang menjadi suatu standar persyaratan membuat perusahaan secara tidak langsung dapat mengaplikasikan program ISO 14001 ke dalam manajemen operasional perusahaan melalui BRC.

(4) Pembentukan budaya perusahaan
Dalam strategi BRC aspek pelatihan dan kompetensi merupakan persyaratan yang utama. Dimana suatu unsur pengembangan budaya perusahaan menjadi titik tolak yang penting suatu sistem tersebut diaplikasikan. Program evaluasi pelatihan dan pengembangan sistem kompetensi menjadi persyaratan utama yang paling penting dalam proses aplikasi.

(5) Sistematis pencatatan
Program BRC menuntut adanya tahapan pencatatan yang urut dan sistematis sehingga tahapan operasional baik untuk kebutuhan kualitas maupun keamanan pangan menjadi nilai terpenting dalam aplikasi implementasi program BRC tersebut.

Tertarik untuk menerapkan program BRC dalam mengembangkan Sistem Manajemen Keamanan Pangan dalam perusahaan Anda. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk mendukung implementasi sistem dalam perusahaan Anda. (Amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Pelatihan Menyusun Standard Operating Procedure

Para pemilik usaha saat ini banyak yang mengalami kejutan yang menyenangkan, namun juga sangat membuat khawatir. Pertumbuhan dan peningkatan bisnis dalam beberapa bidang usaha menunjukkan angka yang baik dan bahkan di beberapa tempat melonjak tajam. Ketika melonjak itulah, banyak pengusaha yang menjadi khawatir bahwa kemampuan sumber daya yang ada dalam perusahaan tidak dapat mengakomodasi pengembangan manajemen operasional mereka. Ketika segala sesuatu sudah dalam keadaan serba sibuk, kadangkala sistem tidak dijalankan atau bahkan tidak dibentuk. Pembentukan pola pekerjaan hanya berdasarkan pada kompetensi dan kepercayaan kepada individu karyawan. Tentu hal ini tidak memberikan manfaat yang sehat bagi perusahaan.

Lalu bagaimana cara yang paling yang tepat untuk mengoptimalkan usaha Anda. Salah satu strategi yang paling tepat adalah dengan membuat Standard Operating Procedure (SOP) pada perusahaan Anda. Proses penyusunan SOP dapat dilakukan secara mandiri di dalam perusahaan dengan pembekalan pelatihan yang memadai. Pelatihan dengan model dua hari pelatihan dapat membantu proses pengembangan dan implementasi penyusunan SOP dalam perusahaan Anda.

Berikut adalah kurikulum dari pelatihan yang akan dijalankan.

Hari Pertama
(1) Pemahaman mengenai Standard Operating Procedure
(2) Penyusunan konsep produk organisasi
(3) Analisis kajian organisasi
(4) Evaluasi organisasi dan business process
(5) Penyusunan struktur organisasi

Hari Kedua
(1) Penetapan alir proses
(2) Proses penetapan struktur organisasi
(3) Proses penetapan flow process
(4) Proses penyusunan dan penulisan Standard Operating Procedure
(5) Workshop

Diharapkan dalam dua hari pelatihan ini, organisasi Anda akan semakin handal dalam menyusun SOP secara mandiri. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Bagaimana Menyusun Job Description yang Tepat

Banyak perusahaan yang melihat bahwa job description adalah proses sederhana dimana penyusun job description tersebut hanya melihat sebagai suatu proses kegiatan administrasi dimana dilakukan pencatatan terhadap pekerjaan dari suatu jabatan tertentu. Perusahaan harus melihat proses penyusunan job description adalah suatu tahapan atau proses strategis yang ditetapkan untuk dapat membantu pengembangan organisasi. Lalu bagaimana langkah yang tepat untuk dapat melakukan proses penyusunan job description itu sendiri?

(1) Memahami proses operasional pekerjaan dalam ruang lingkup perusahaan
Adalah menjadi hal yang penting dalam tahapan proses ini adalah mengembangkan konsep strategis dari manajemen operasional yang dijalankan dalam perusahaan. Dimana alokasi individu dipastikan untuk berperan secara strategis dapat mengembangkan dan mengoptimalkan konsep pengembangan sumber daya manusia dalam perusahaan.

(2) Melakukan perumusan rancangan alokasi beban kerja berdasarkan struktur organisasi
Penetapan dan perumusan terhadap struktur organiasi yang kemudian nantinya akan dialokasikan menjadi pertanggung jawaban yang terkait dengan fungsi dan kewenangan yang ada dalam struktur organisasi yang dimaksudkan tersebut termasuk di dalamnya adalah aplikasi dari penetapan sistem yang dijalankan dalam perusahaan. Bagaimana suatu beban kerja dialokasikan untuk mencapai ketepatan berdasarkan status aplikasi pengembangan operasional dari suatu sistem tersebut dijalankan.

(3) Melakukan proses pemetaan suatu jabatan atau posisi tertentu dalam menetapkan struktur organisasi
Jabatan yang ditetapkan tersebut menjadi bagian yang sangat penting dalam menggerakkan suatu proses atau pengembangan operasional. Penetapan pemetaan dalam proses itu kemudian yang ditetapkan dalam aplikasi penyusunan kemudian dijelaskan ke dalam format uraian jabatan yang ada.

Penetapan strategis yang terkait dalam pengembangan job description menjadi suatu tahapan ataupun proses uraian jabatan yang ditetapkan dalam aplikasi pengembangan fungsi, tugas dan tanggung jawab dari suatu jabatan. Lakukan penyusunan uraian jabatan yang tepat beserta proses sosialisasinya, kembangkan referensi eksternal yang tepat untuk mengoptimalkan pengembangan organisasi. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Pelatihan HACCP untuk Jasa Katering dan Food Service

Banyak perusahaan penyedia makanan, khususnya untuk penyedia jasa pelayanan terhadap layanan pengolahan makanan siap saji seperti katering, restauran dan hotel belum menyadari betapa pentingnya penerapan sistem HACCP dalam aplikasi dan operasional pengelolaan manajemen jasa penyedia jasa pengelola produk makanan.

Bagaimana bentuk pelatihan yang sebaiknya dilakukan agar pelaku jasa penyedia katering dan food service ini dapat memahami secara detail mengenai konsep HACCP.

Pelatihan itu sendiri harus dapat menjelaskan:

(1) Pengertian mengenai HACCP

Keunikan dari HACCP yang merupakan modifikasi antara suatu bentuk konsep pengembangan saintis (keilmuan) yang dipandu dengan manajemen adalah suatu konsep menarik untuk melihat bagaimana suatu teori diimplementasi dan dikelola dalam manajemen operasional industri pangan.

(2) Pemahaman Teknik dan Prinsip HACCP

Bagaimana peserta pelatihan harus dapat memahami teknik penyusunan dan aplikasi penerapan HACCP ke dalam manajemen operasional yang ditetapkan dalam perusahaan. Sisi menarik dari suatu konsep pengelolaan manajemen inilah yang menjadi nilai penting karena prinsip dan teknik ini akan berbeda dalam proses aplikasinya pada tiap industri yang ada.

(3) Kesadaran Keamanan Pangan

Hal yang paling penting yang harusnya disadari oleh suatu industri jasa katering adalah melihat kepentingan keamanan pangan sebagai bentuk pengembangan manajemen operasional yang harus diaplikasikan di dalam perusahaan.

Walaupun tidak melanjutkan ke dalam bentuk mekanisme sertifikasi, namun ada baiknya suatu perusahaan industri jasa penyedia makanan menggunakan sistem HACCP sebagai nilai lebih dalam konsep kompetitif dalam bisnis dan kepuasan pelanggan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Implementasi ISO: Bukan Hanya Sekedar Sertifikasi

Banyak perusahaan yang salah dalam mengambil keputusan yang berkaitan dengan proses pengambilan sertifikat ISO, dimana perusahaan-perusahaan tersebut melakukan proses pengambilan sertifikat hanya untuk kebutuhan tertentu saja yang nota bene untuk mengembangkan pemasaran usaha mereka bukan kepada peningkatan terhadap internal perusahaan. Lalu apa manfaat dari suatu program sertifikasi itu sendiri?

(1) Proses penyusunan sistem dalam perusahaan

Standar dari ISO itu sendiri merupakan suatu bentuk pengembangan dari suatu sistem operasional dalam perusahaan. Dimana sistem yang sudah dibentuk dipastikan teraudit untuk dapat terevaluasi sesuai dengan standar persyaratan yang ditetapkan berdasarkan kriteria yang dipersyaratkan dalam Standar ISO itu sendiri.

(2) Proses pengukuran proses kerja
Dalam penerapan ISO, evaluasi dengan metode terukur menjadi suatu bentuk persyaratan untuk dapat melihat bahwa budaya untuk memastikan perbaikan secara terus menerus dilakukan. Proses evaluasi dilakukan secara rutin sebagai bentuk untuk memastikan bahwa proses tindak lanjut dijalankan untuk memastikan pencapaian target berikutnya dapat secara terus menerus dijalankan.

(3) Perbaikan pengembangan budaya perusahaan
Penerapan ISO, dapat memberikan dampak positif dalam arti pengembangan profesionalisme dan memastikan adanya budaya pembelajaran yang tidak pernah berhenti dalam perusahaan. Budaya pembelajaran ini dijalankan untuk dapat memastikan bagaimana suatu perusahaan dapat menyusun suatu mekanisme perbaikan agar perbaikan dari unit usaha dapat dijalankan sesuai dengan standar persyaratan.

Bagamana dengan perusahaan Anda sendiri, apabila perusahaan Anda sudah menjalankan implementasi sistem ada baiknya dilakukan refreshment implementasi agar target dari aplikasi penerapan sistem tidak hanya sekedar sertifikasi saja. (Amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Kesalahan dalam Melakukan Proses Evaluasi Kinerja dalam Perusahaan

Salah satu hal yang menjadi nilai yang terpenting dan signifikan terkait dengan pengembangan pengelolaan perusahaan dan optimalisasi yang terkait dengan penanganan sumber daya manusia dan hubungannya dengan kinerja karyawan itu sendiri. Banyak perusahaan yang salah dalam melakukan proses pengukuran kinerja yang ada dalam perusahaannya.  Kesalahan tersebut disebabkan oleh beberapa hal:

(a) Indikator pengukuran kerja yang subyektif

Beberapa perusahaan memiliki faktor pengukuran kinerja yang sangat subyektif, misalnya penilaian terhadap prilaku dan personality dari karyawan yang mungkin tidak sesuai dengan atasannya.  Hal ini apabila tidak dapat dijalankan dengan teknik implementasi yang positif dapat mengakibatkan kemunculan konflik dan justru malah menurunkan motivasi kerja dari karyawan yang bersangkutan.

(b) Ketidakjelasan dari ruang lingkup pekerjaan

Dalam suatu kelompok kerja yang belum dapat diperjelas ruang lingkup pekerjaannya, penetapan suatu program evaluasi adalah hal yang sulit untuk dijalankan.  Pembagian dan penetapan proporsi pekerjaan secara tepat tidak tepat terinformasikan dapat mengakibatkan proses pembobotan terhadap kinerja menjadi berat sebelah dan berakibat munculnya ketidakberkembangnya dari suatu mekanisme kerja dalam organisasi.

(c) Periode pengukuran kinerja

Periode pengukuran yang terlalu panjang dapat menyebabkan adanya kesulitan untuk melakukan pengukuran yang obyektif, misalnya lupa dalam mengingat bagaimana performa kerja tersebut dijalankan, tahapan pengembangan operasional kinerja yang dijalankan tidak tepat sesuai dengan aspek yang dipertimbangkan dan dikelola serta pencatatan yang mungkin sudah terasa tidak sesuai dengan konteks yang ada.  Hal ini dapat mengakibatkan seorang pekerja akan fokus untuk bekerja dengan baik justru pada saat dimana waktu yang ada mendekati batasan waktu pengukuran kinerja yang ada.

(d) Tidak terbarunya target kerja

Program evaluasi yang dijalankan harus menggunakan target yang dinamis untuk memastikan status dari proses pencapaian kinerja dan target selaras dengan pertumbuhan perusahaan.  Untuk menciptakan suatu mekanisme yang tepat dalam peningkatan aspek optimalisasi kinerja maka ada baiknya apabila target kinerja dapat menjadi suatu bentuk target yang dinamis sehingga mekanisme dari kehidupan organisasi dalam perusahaan tercapai.

(e) Komunikasi yang tidak tepat

Sangat penting setelah melakukan program evaluasi program kerja tersebut, untuk dapat memastikan bagaimana komunikasi yang dijalankan dalam proses evaluasi kinerja tersebut dapat menstimulasi kinerja yang tepat bukan menciptakan demotivasi.  Pola komunikasi yang tepat dan dibarengi dengan informasi yang interaktif antara pemegang jabatan dan karyawan yang bersangkutan akan sangat membantu pengembangan pola komunikasi yang tepat dalam perusahaan.

Mulailah untuk mengembangkan sistem evaluasi kinerja yang tepat dalam perusahaan Anda sehingga dapat mengoptimalkan proses evaluasi dan pengembangan performa kerja yang tepat. Lakukan pencarian referensi eksternal untuk mengembangkan evaluasi performa kerja dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)