Tag Archives: Training manajemen

Sulitkah Menyusun Uraian Jabatan

Ketika suatu program pengembangan sistem dijalankan dalam perusahaan, banyak perusahaan mengalami kesulitan dalam memahami penting dan artinya uraian jabatan dalam suatu perusahaan.  Banyak perusahaan yang tidak melihat bahwa penetapan uraian jabatan adalah suatu strategi penting yang perlu dalam mengelola manajemen perusahaan.  Beberapa faktor yang menyebabkan suatu perusahaan mengalami masalah ketika mengembangkan strategi pengembangan uraian jabatan itu sendiri.  Faktor yang pertama adalah perusahaan melihat bahwa uraian jabatan justru memperberat perusahaan dalam menjalankan suatu mekanisme operasional yang multitask, artinya perusahaan menjadi takut apabila suatu uraian jabatan sudah ditetapkan maka karyawan yang bersangkutan tidak akan mau untuk menjalankan suatu fungsi dan tanggung jawab di luar uraian jabatan yang ada.  Faktor kedua adalah keterbatasan kompetensi dari karyawan itu sendiri, dimana dengan penetapan uraian jabatan yang spesifik mau tidak mau perusahaan harus menginvestasikan biaya pengembangan dalam penyusunan konsep kompetensi dalam perusahaan itu sendiri. Selain biaya yang tidak begitu kecil, perusahaan masih bimbang dengan tingkat keberhasilannya.

Banyak sekali nilai positif yang dapat perusahaan dapatkan ketika suatu perusahaan melakukan penyusunan uraian jabatan.

(1) Mengembangkan karir karyawan

Format pekerjaan yang teratur dapat mengembangkan nilai optimalisasi dari fungsi spesialistik pekerjaan yang dijalankan dalam perusahaan, termasuk di dalamnya adalah pengembangan aspek multitask yang nantinya diharapkan akan dibebankan oleh pemegang jabatan dalam program pengembangan karir lanjutannya.

Ada baiknya dalam uraian jabatan dimasukkan adanya kontribusi peranan kepemimpinan, manajerial, aspek multitask dan fungsi spesialistik.  Perancangan uraian jabatan yang tepat juga harus disinergiskan ke dalam konsep pengembangan strategi perusahaan.  Pengembangan strategi yang optimal dapat membantu potensi pengembangan karir sehingga mendapatkan nilai pertambahan sesuai dengan pergerakan dari bisnis itu sendiri.

(2) Mengembangkan fungsi dan pengelompokan kelompok pekerjaan

Penyusunan uraian jabatan nantinya akan mengembangkan konsep adanya job family yaitu keluarga pekerjaan.  Dimana tersedia cluster pekerjaan yang ditetapkan untuk menata pengelompokan fungsi pekerjaan.  Penataan ini sangat tepat dikembangkan untuk melakukan fungsi pengembangan dan pertumbuha organisasi dimana tersedia kelompok pekerja yang memiliki konsep fungsi dan pengembangan bisnis yang tepat untuk memastikan konsep optimalisasi pengembangan kelompok kerja tersebut menjadi berkembang baik untuk perusahaan maupun pengembangkan individu karakteristik pekerjaan. Ada baiknya dalam penyusunan uraian pekerjaan, penyusun melakukan proses kode dan identifikasi kelompok pekerjaan yang terkait dengan indikator-indikator yang dibuat dalam ketetapan job grading/ bobot pekerjaan yang umum digunakan.

Tentu saja tujuan akhirnya akan mengarah ke dalam penyusunan Job Grading yang akan ditetapkan dalam pekerjaan yang dimaksudkan tersebut.

(3) Proses dan pengembangan sistem organisasi

Uraian jabatan yang tepat harus dipastikan sesuai dengan business process dan Standard Operating Procedure (SOP) yang ditetapkan dalam perusahaan.  Dimana program pengembangan sistem organisasi ini harus dapat dipastikan bahwa status pengkajian dari sistem organisasi ini dijalankan seiring dan tidak kontradiktif artinya berbeda antara satu dengan lainnya.

Bagaimana memahami program penyusunan uraian jabatan yang tepat?  Diperlukan adanya pemahaman yang utuh terlebih dahulu ke dalam kelompok atau bagian organisasi yang dimaksud untuk kemudian dilakukan proses penyusunan uraian jabatan yang tepat.  Lakukan pengembangan program pelatihan dan workshop dengan pihak konsultan untuk menambah pengetahuan perusahaan dalam melakukan penyusunan uraian jabatan yang tepat. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Mengembangkan Jalur Karir Berbasiskan Kompetensi

Apakah perusahaan Anda tertarik untuk menyusun dan merumuskan jenjang karir?  Dalam suatu konsep manajemen yang dinamis, penting dalam suatu perusahaan untuk menetapkan terminologi karir yang tepat dalam internal perusahaan.  Konsep pengembangan karir diharapkan dapat mengoptimalkan kinerja dengan meningkatkan motivasi karyawan.

Terdapat persepsi yang salah dalam perusahaan, ketika melihat aspek loyalitas sebagai satu-satunya alasan untuk mengembangkan karir seseorang.  Dimana ketika akan menempatkan seorang individu dalam posisi puncak, perusahaan cenderung untuk menempatkan karyawan yang memiliki waktu kerja yang panjang dan mengesampingkan nilai kompetensi.  Hal ini diakibatkan perusahaan terlambat dalam memetakan basis kompetensi dalam manajemen perusahaannya.

Lalu bagaimana mengembangkan konsep kompetensi yang tepat dalam organisasi.

(a) Penetapan aspek jabatan dengan peta kompetensi

Melakukan proses perumusan untuk dapat mengadaptasikan dan mengembangkan peta kompetensi yang ada dalam perusahaan untuk kemudian dilakukan proses perumusan level kompetensi yang ada.  Tahapan proses inilah yang kemudian ditetapkan sebagai peta kompetensi yang ada dalam perusahaan.  Pengembangan dan pengelompokan ini kemudian harus disesuaikan dengan karakteristik dari pekerjaan yang ada dalam jabatan tersebut.

(b) Penyusunan jalur karir

Lakukan proses analisis jarur karir dengan mengikuti pola kompetensi per jabatan.  Dari tahapan ini, dapat dilakukan proses pemetaan konsep seleksi dan metode evaluasi yang tepat dan dilaksanakan secara obyektif sebagai bentuk gambaran dari pengembangan jalur karir yang ditetapkan dalam perusahaan.

Demikian proses pengembangan dari proses operasional pemetaan jalur karir berbasiskan kompetensi.  Banyak manfaat untuk bisnis dalam perusahaan Anda apabila mengembangkan pola jenjang karir yang dimaksudkan tersebut.  (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Fungsi QC dalam Perusahaan

Banyak perusahaan yang melihat bahwa fungsi dan peranan quality control adalah suatu fungsi yang membebankan biaya, baik itu biaya operasional dari gaji karyawannya maupun menghambat dari proses operasional itu sendiri.  Beberapa perusahaan menjadi “terpaksa” memiliki fungsi QC sehingga melihat fungsi QC hanya tempelan saja yang digunakan sesuai kebutuhan.  Lalu bagaimanakah cara yang paling tepat dalam memastikan proses dan fungsi quality control dijalankan sesuai dengan standar persyaratan yang telah ditetapkan.

(1) Pengembangan fungsi QC dalam mekanisme bisnis

Dalam penetapan bisnis, fungsi masuk ke dalam bagian quality cost artinya biaya yang dikeluarkan untuk memastikan proses pemeliharaan terhadap mutu produk dapat dijalankan sesuai dengan standar persyaratan yang ada.  Sebaiknya perusahaan tidak melihat bahwa cost of quality adalah beban biaya dalam perusahaan melainkan investasi.  Mengapa demikian?

Fungsi QC memegang strategi yang berperan penting dalam melakukan proses pengambilan posisi dari pelanggan, yang mana tahapan pengam ini merupakan suatu aplikasi yang strategis dalam menjamin konsistensi kesepakatan dengan pelanggan.

(2) Peranan QC dalam posisi langkah perbaikan dalam bisnis

Fungsi QC itu sendiri merupakan suatu bentuk langkah strategis yang penting dan kuat untuk memastikan bahwa ketidaksesuaian terdeteksi untuk kemudian ditetapkan sebagai bentuk penetapan langkah tindak lanjut dalam antisipasi proses pengembangan bisnis khususnya perbaikan produksi.

(3) Penjaminan konsistensi operasional

Peranan QC yang me”maksa” produksi untuk konsisten dapat membantu perusahaan dalam mengembangkan setting terhadap aspek budget operasional sesuai dengan standar persyaratan yang telah ditetapkan. Sebagai contoh proses aplikasi penggunaan material, penetapan fungsi pemasok serta penetapan alokasi beban kerja operasional.

Akan menjadi suatu hal yang menarik apabila perusahaan lebih mengoptimalkan fungsi QC dan tidak menomorduakan fungsinya hanya karena pemikiran biaya. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Mengembangkan Audit SOP dalam Perusahaan

Banyak perusahaan yang sudah melaksanakan Standard Operating Procedure, namun tidak menjalankan fungsi audit internal di dalamnya.  Menjadi suatu kebutuhan dan pengembangan yang sangat penting dalam perusahaan untuk dapat memastikan bahwa proses implementasi dari Standard Operating Procedure dilakukan dengan melakukan proses pengkajian terkait dengan kesesuaian penerapannya.

Proses audit internal menjadi bagian yang sangat penting dalam kegiatan pengkajian terhadap Standard Operating Procedure yang ada dalam perusahaan.  Lalu bagaimana proses dari pengembangan program SOP itu sendiri dijalankan.

Adapun tahapan proses yang ditetapkan dalam kegiatan SOP ini adalah sebagai berikut:

(1) Menyusun tim audit

Perusahaan harus menetapkan tim audit internal yang memiliki fungsi dan tanggung jawab penuh dalam menjalankan kegiatan audit dalam perusahaan.  Perumusan terhadap anggota tim audit dijalankan dengan memastikan proses pemilihan auditor yang kompeten dalam menjalankan fungsi audit internal yang dimaksud dalam perusahaan tersebut.  Proses penanganan dalam proses ini dapat dijalankan melalui program pelatihan ataupn program pengembangan kompetensi yang dapat dilakukan secara internal dan eksternal.

(2) Menjalankan program audit

Kegiatan audit ini harus dipastikan dijalankan sesuai dengan standar persyaratan yang ditetapkan dan dijalankan dalam perusahaan.  Kegiatan audit ini meliputi program perencanaan audit, pelaksanaan audit dan penyusunan laporan audit.  Proses audit harus dilakukan secara sampling namun mendetail.  Proses interview dan observasi juga perlu untuk dijalankan terkait dengan sistem yang diaplikasikan itu sendiri.

(3) Menyusun tindak lanjut hasil audit

Mengembangkan dan mengelola hasil audit.  Bagaimana suatu tahapan proses dikembangkan untuk memastikan bahwa kegiatan audit tersebut dijalankan sesuai dengan standar persyaratan.  Setiap laporan hasil audit harus dijalankan dengan mengikuti proses tindak lanjut yang dipersyaratkan dalam kegiatan audit itu sendiri.

Melihat dari tingkat kebutuhannya, akan sangat penting bagi perusahaan yang telah menerapkan SOP untuk dapat menjalankan SOP sesuai dengan kebutuhan yang dipersyaratkan oleh perusahaan.  Proses pengembangan dan implementasi SOP akan menjadi nilai penting dari implementasi sistem yang dijalankan dalam perusahaan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Aplikasi Psikometri dalam Penetapan Standar Kompetensi

Ketika akan mengembangkan model kompetensi dalam perusahaan, apakah perusahaan seharusnya terjebak dalam kondisi konsep kompetensi dengan dasar teoritis atau melakukan proses evaluasi desain dengan dasar best practice.  Ketika akan menetapkan suatu komponen kompetensi, dimana kompetensi yang ditetapkan yang terkait dengan hard competency dan soft competency.  Lalu bagaimana tahapan dan langkah-langkah yang harus dilakukan dalam proses penyusunan soft competency tersebut?

Soft competency memiliki keunikan yang sedikit berbeda dengan hard competency.  Keunikan soft competency yang memiliki karakteristik intangible membuat proses dan program penyusunannya memiliki sedikit keunikan dibandingkan dengan hard competency.  Teknik penyusunan harus dilakukan dengan konsep dan tingkat kehati-hatian yang tinggi, dimana dilakukan dengan penyusunan metode evaluasi kondisi yang terpetakan saaat ini dan penetapan kondisi ideal.

Penggunaan konsultan yang digunakan untuk melakukan proses penetapan  yang terkait dengan soft competency dalam menetapkan standar dan model kompetensi.  Dimana proses penyusunan standar kompetensi yang dijalankan dengan melakukan proses pengumpulan data seperti dalam bentuk penyusunan kuesioner dan melakukan proses Focus Group Discussion.  Dari kedua proses itu kemudian dilakukan menetapkan standar kompetensi.  Proses penyusunan profil soft competency untuk memastikan standar kompetensi sesuai dengan standar persyaratan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Merumuskan Kekuatan Bisnis

Dalam menentukan langkah strategi dalam perusahaan, mengapa perusahaan tidak menjalankan suatu konsep pemahaman mengenai kekuatan bisnis dari perusahaan itu sendiri. Apakah Anda sudah familiar dengan informasi mengenai SWOT Analysis.  Konsep dan pemahaman SWOT Analysis adalah suatu proses yang dilakukan untuk menganalisis kekuatan bisnis yang ada dalam perusahaan.  Pertimbangan untuk analisis ini dilakukan dengan melakukan analisis dari segi internal dan eksternal perusahaan.

1. Penetapan segi internal perusahaan

Melakukan proses pengkajian yang terkait dengan konsep internal perusahaan yang berhubungan dengan konsep Strength dan Weakness, dimana konsep Strength adalah kekuatan internal yang dimiliki oleh perusahaan dimana nilai kekuatan tersebut meliputi nilai dan budaya perusahaan, pengelolaan sumber daya manusia, segmentasi produk dan segmentasi marketing serta kekuatan modal perusahaan, demikian terkait dengan status informasi yang berkaitan dengan konsep weakness (kelemahan) dari sisi internal perusahaan yang berhubungan dengan aspek yang berlawanan dengan kekuatan.  Melakukan proses perhitungan kalkulasi yang terkait dengan status pengukuran yang ditetapkan dari hasil perhitungan selisih antara nilai strength dengan nilai weakness.

2. Penetapan segi eksternal perusahaan

Melakukan proses pengkajian yang berhubungan dengan proses pengukuran dan evaluasi perusahaan dengan melihat kapasitas yang termuat dalam aspek eksternal yang ada perusahaan. Dimana aspek yang dimaksud tersebut adalah opportunity yaitu peluang yang muncul dalam perusahaan yang kemudian ditetapkan dalam fungsi strategi, konsep opportunity yang dimaksud adalah peluang dari pasar, keberterimaan pelanggan, prilaku masyarakat yang positif, kebijakan perusahaan yang mendukung, segmentasi yang unik dan aspek strategi kekuatan eksternal lainnya.  Sedangkan aspek threat atau ancaman adalah adanya suatu kompetisi bisnis atau hambatan bisnis yang memberikan dampak negatif dalam perusahaan.  Lakukan proses kalkulasi untuk mendapatkan evaluasi status overall yang muncul dalam kalkulasi dari konsep pengembangan eksternal perusahaan tersebut.

3. Melakukan proses penetapan strategi bisnis

Lakukan penyusunan dan perhitungan status kalkulasi rasio antara external dan internal, dimana akan mempengaruhi jenis strategi yang ditetapkan dalam bisnis.

Lakukan proses pemetaan kekuatan bisnis dalam perusahaan Anda sebagai dasar dari perencanaan dan pengembangan bisnis perusahaan Anda.  Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk memastikan proses pemetaan kekuatan bisnis dapat dijalankan secara obyektif. (amarylliap@gmail.com, 08129369926(

5 Kendala dalam Menetapkan Formulasi Gaji dalam Perusahaan

Ketika suatu perusahaan berbicara tentang bagaimana melakukan proses formulasi terhadap gaji yang ditetapkan oleh perusahaan.  Banyak permasalahan yang menyebabkan mengapa proses perumusan gaji atau renumerasi dalam perusahaan sulit untuk diaplikasikan sesuai dengan standar persyaratan.

(1) Konsep strategi perusahaan yang statis

Pengembangan strategi perusahaan yang status tanpa ada ada dinamikan untuk perkembangan maupun pertumbuhan bisnis menjadi suatu bentuk halangan terbesar. Otomatis organisasi dalam perusahaan terbatas untuk berkembang dan karyawan akan terjebak dalam kondisi pekerjaan yang statis tanpa pengembangan.  Pengalaman dari organisasi dan sdm yang ada dalam perusahaan itu sendiri menjadi tidak berkembang dan tentu saja akan mengakibatkan sulitnya untuk menetapkan gaji optimal yang sesuai dengan standar persyaratan pengalaman kerja apabila disesuaikan dengan kondisi pasar yang ada di luar.  Perusahaan sendiri secara internal kesulitan untuk menggaji karyawan karena dalam aspek pemahaman bisnis pun mengalami kesulitan.

(2) Tidak tersedia penetapan uraian kerja yang tepat

Dalam beberapa perusahaan, banyak individu yang bekerja dalam artian multitasking yang mana individu itu sendiri akan menjadi kebingungan sendiri apabila dipertanyakan mengenai uraian pekerjaan. Terlalu banyak pertumbuhan bisnis dan proyek yang dijalankan akan mengakibatkan individu yang ada dalam perusahaan mendapatkan konsep dan aspek yang sangat fluktuatif pada beban kerja yang ada.  Kondisi ini dapat mengakibatkan adanya kesulitan untuk melakukan adanya masalahan dalam mengevaluasi terkait dengan kompensasi gaji yang berdasarkan standar persyaratan yang kemudian akan membuat adanya masalah dalam penetapan gaji pokok.

(3) Alokasi penyusunan individu dalam organisasi

Perusahaan yang tidak melakukan proses penetapan jenjang karir yang tepat dalam perusahaan dapat memberikan resiko adanya kesulitan untuk menetapkan formulasi gaji.  Sangat tidak elok apabila seorang individu karyawan tidak dimanusiakan dalam proses pengembangan karirnya dan terhenti dalam suatu jabatan dalam waktu 10 tahun.  Kondisi ini sendiri justru akan menyebabkan permasalahan karena adanya potensi penempatan gaji individu yang ada dalam perusahaan menjadi sangat tinggi bahkan dapat melebihi nilai gaji dalam jabatan tersebut.

(4) Proses perumusan yang salah

Salah satu masalah lainnya yang menjadi kendala dalam pementaan gaji adalah perumusan yang salah.  Konsep penetapan renumerasi harusnya melihat kaitan antara beban kerja, kompetensi dan lamanya waktu individu tersebut bekerja dalam perusahaan.  Beberapa kondisi menunjukkan bahwa perumusan tabulasi internal yang salah dapat menyebabkan konsep dan pengembangan strategi formulasi menjadi tidak tepat.

(5) Formulasi yang tidak mempertimbangkan performa kerja

Performa kerja yang ditetapkan dalam perusahaan tidak melihat aspek kondisi dari performa kerja individu itu sendiri.  Hal ini dapat mengakibatkan kondisi performa kerja menjadi tidak optimal dan justru dapat mematikan motivasi kerja serta di lain pihak menurunkan konsep pengelolaan budget yang tepat.

Lakukan proses pendesainan dan perumusan formulasi gaji yang tepat sesuai dengan standar persyaratan yang tepat dalam proses alokasi dan pengembangan organisasi.  Pencarian referensi eksternal yang tepat dalam proses penetapan formulasi gaji dapat lebih mengoptimalkan nilai dari bisnis anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Penyusunan Leadership Development Program dalam Perusahaan

Dalam suatu diskusi, ditemukan seorang Senior Manager mengeluhkan mengenai tata cara pengendalian terhadap karyawannya.  Salah satu keluhan penting yang dikemukakan adalah bahwa ternyata bawahannya tidak dapat mengerti posisinya sebagai bawahan.  Secara berseloroh  ia berkata bahwa memang banyak ditemukan pelatihan mengenai kepemimpinan namun tidak ada pelatihan untuk menjadi anak buah.

Menarik memang bagaimana pola kepemimpinan dalam perusahaan terbentuk.  Banyak perusahaan melakukan proses rekruitmen langsung untuk posisi pimpinan lebih memprioritaskan pada penguasaan aspek teknikal, seperti apakah individu yang menjadi pimpinan tersebut dapat mencapai target kerja, omset tercapai, efisiensi terpenuhi dan yang pasti profit dari perusahaan meningkat.  Perusahaan kadangkala melupakan bahwa proses leadership dalam perusahaan harus terbentuk secara tepat kadangkala justru menyentuh kepada aspek yang bersifat intangible, suatu tahapan proses yang sulit untuk terukur secara tepat. Berikut adalah langkah-langkah yang dapat diimplementasikan dalam perusahaan untuk mengembangkan konsep leadership dalam perusahaan itu sendiri.

(1) Proses pengembangan kompetensi leader

Perusahaan harus merumuskan terlebih dahulu kompetensi-kompetensi seperti apa saja yang ditetapkan untuk posisi leader yang dimaksud.  Baik itu soft competency dan technical competency. Keseimbangan terhadap dua kompetensi ini harus sangat kuat diuraikan dalam konsep kompetensi kepemimpinan yang dimunculkan pada setiap posisi jabatan yang ada dalam aspek struktur organisasi yang ada dalam perusahaan itu sendiri.

(2) Proses penyusunan program pelatihan

Program pelatihan harus dibuat dengan konsep berbasiskan kompetensi, pengembangan dalam bentuk mekanisme lanjutan seperti proses coaching dan counseling sangat dibutuhkan.  Perusahaan harus menetapkan tim internal yang kuat sebagai tutor dari konsep kepemimpinan yang ada dalam setiap segmentasi organisasi yang ada.

(3) Proses evaluasi

Melakukan pengembangab mekanisme sistem evaluasi sebagai bentuk tahapan penting untuk memastikan konsep kepemimpinan tersebut dipahami dan terimplementasi secara kuat dalam setiap lini. Program yang ada harus dipastikan terealisasi secara sinergis dengan mekanisme kerja dari perusahaan itu sendiri.

Lakukan proses perumusan dan implementasi konsep leadership development program yang tepat dalam bisnis Anda.  Pastikan bahwa perusahaan Anda dapat secara optimal berkembang dalam waktu jangka panjang dan mencetak kepemimpinan internal yang kuat. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Desain Sistem Punishment yang Tepat dalam Perusahaan

Salah satu masalah terbesar yang seringkali muncul dalam perusahaan adalah sulitnya untuk menegakkan kedisiplinan pada karyawan.  Perusahaan yang sedang tumbuh dan berkembang kadangkala terlalu memprioritaskan pada aspek output dan keuntungan sehingga lalai dalam menetapkan dan menegakkan kedisiplinan dalam perusahaan itu sendiri.  Lalu bagaimana langkah yang tepat yang dapat dilakukan dalam proses pendesainan sistem punishment yang ada dalam perusahaan itu sendiri.

(1) Mengembangkan sistem punishment ke dalam sanksi administratif

Salah satu langkah yang paling tepat untuk dilakukan pada perusahaan adalah dengan melakukan proses penetapan sistem punishment yang dimaksud ke dalam suatu bentuk aturan tertulis dimana setiap sanksi yang muncul dikelola secara administratif.  Catatan dievaluasi dan dimonitor secara tepat agar kesalahan tidak terulang kembali.

(2) Konsep pengembangan pelatihan dan konseling

Punishment yang tidak dilanjutkan dengan tindakan perbaikan sebagai proses perbaikan dari inti masalah akan memperburuk kondisi dan menurunkan motivasi kerja.  Karena bisa saja permasalahan yang muncul tersebut disebabkan adanya kesalahan dalam proses pengelolaan organisasi yang dijalankan di lapangan.

(3) Tindakan tegas

Tindakan tegas dan tidak membela pihak-pihak tertentu adalah langkah penting untuk memastikan bahwa kondisi ketidaksesuaian yang ada disikapi secara jelas.  Ketidakjelasan justru akan memunculkan inkonsistensi dan dapat mencetus terjadinya konflik di masa yang akan datang. Tindakan tegas harus dibarengi peraturan dan sistem yang jelas sehingga tidak terkesan emosional dan memihak hanya pada salah satu karyawan saja.

Menarik bukan? Sudah waktunya perusahaan Anda menetapkan desain sistem punishment yang tepat sehinggan performa dan kinerja akan menjadi optimal dan memberikan produktivitas yang tinggi bagi perusahaan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

5 Kesalahan dalam Penetapan Sistem Kompensasi dalam Perusahaan

Banyak perusahaan yang gagal menetapkan sistem kompensasi yang tepat dalam binsisnya.  Kesalahan yang muncul dapat menyebabkan adanya penilaian aspek budget yang melebihi standar persyaratan dan tidak diikuti dengan manajemen performa yang sesuai dengan nilai budget yang dikeluarkan.  Tercatat adanya 5 kesalahan yang merupakan problem terbesar dalam penyusunan sistem kompensasi dalam perusahaan.

(1) Tidak tersedianya detail uraian kerja

Konsep dan pengembangan sistem kompensasi yang tidak disertai dengan uraian kerja yang tepat dapat menyebabkan konsep pengembangan kompensasi tidak mengikuti beban kerja yang ada dalam individu.  Pada beberapa kasus, konsep kompensasi yang tidak disertai dengan beban kerja dan resiko yang muncul dapat menyebabkan permasalahan terhadap uraian kerja.

(2) Memperhitungkan nilai pasaran kompensasi

Menetapkan status kompensasi juga harus memperhatikan bursa pasar kerja yang ditetapkan dalam perusahaan.  Pertimbangan ini dilakukan untuk mencegah kemunculan adanya resiko turn over karyawan yang ditetapkan sesuai kompensasi yang ada.

(3) Mempertimbangkan jalur karir

Penetapan sistem kompensasi harus didasarkan pada acuan jalur karir yang ditetapkan dalam perusahaan.  Pertimbangkan pengalaman dan usia kerja karyawan, jangan menetapkan unsur kompensasi hanya berdasarkan beban resiko saja karena karyawan sendiri perlu untuk terlibat dalam proses pengembangan karir.  Dimana karir harus menjadi prioritas penting di luar kompensasi.

(4) Tidak selaras dengan performa

Perusahaan yang menetapkan sistem kompensasi dengan tidak mengkaitkan dengan sistem manajemen performa akan menyebabkan rendahnya stimulus dari karyawan itu sendiri untuk mengembangkan aspek performa yang ada dalam perusahaan.  Karyawan tersebut menjadi demotivasi dan mengalami masalah untuk meningkatkan aspek karir dalam pekerjaannya.

(5) Tidak adanya sistem penetapan insentif

Perusahaan harus dapat mengkondisikan karyawan sebagai business owner dari perusahaan itu sendiri.  Adanya konsep stimulus bonus dan pembagian keuntungan yang tepat akan menyebabkan karyawan mendapatkan pemahaman optimalisasi dari kinerjanya untuk mendapatkan profit yang setinggi-tingginya.

Mulailah untuk memperbaiki sistem kompensasi yang ditetapkan dalam manajemen perusahaan.  Kembangkan dan lakukan pencarian referensi eksternal yang tepat agar bisnis Anda dapat terkelola secara optimal. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)